Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
VD-Insights: 9 makrotrender som påverkar din rekrytering
”Agera tidigt och få större handlingsutrymme”
AI, säkerhetshot, nya EU-lagar och grön omställning. Just nu snurrar allt väldigt fort. Känner du också av det? Och funderar på hur alla omvälvande förändringar och makrotrender kommer att påverka er personal och framtida kompetensförsörjning? Här bjuder Åsa Edman Källströmer, VD på TNG, på värdefulla insikter som hjälper dig att hänga med.
En sak är säker – mycket kommer se annorlunda ut framöver!
Bara i världen där jag kommer ifrån, rekryteringsbranschen, kommer de flesta yrken att dramatiskt ändra karaktär. Antagligen på bara ett par år. Rekryterare kommer helt klart att finnas kvar, men jobbet kommer att bli annorlunda i takt med att omvärlden förändras och ny teknik vinner mark. Arbetsuppgifter försvinner, tillkommer och tar en ny form.
Därför är det viktigt att ha ett öppet mindset. Att vara beredd på det som inte går att förbereda sig för.
För det finns inget företag, organisation eller myndighet som slipper undan från teknikutveckling. Det som kan ska automatiseras. Samtidigt som världen krymper och den globala konkurrensen ökar.
Med andra ord är det mycket som händer nu som är nytt för oss alla – och det enda jag med säkerhet vet är att det kommer att kräva helt nya kompetenser.
Viktigt att agera tidigt
En insikt som jag själv fick på ett seminarium häromdagen är att ju tidigare man agerar, desto större handlingsutrymme får man. Men i takt med att man väntar, kanske avvaktar vad andra i sin bransch gör eller inväntar riktlinjer och lagstiftning, så krymper utrymmet för sin egen delaktighet och påverkan.
Särskilt i Sverige har vi en tradition kring välgenomtänkta beslut. Vilket så klart klingar bra vid första anblick. Vi vill testa, köra en pilotstudie, diskutera frågorna i grupp, testa lite till … och så där håller vi på tills lösningen känns perfekt nog till att bli utrullad på bred front.
Samtidigt missar vi något. Vi halkar efter, tappar tempo. Redan idag har Sverige hamnat på efterkälken i utvecklingen av AI, för att nämna ett exempel.
Trots hög arbetslöshet är det svårt att rekrytera.
9 makrotrender som påverkar framtidens kompetensförsörjning
- Artificiell intelligens. Givetvis kommer inte AI och annan ny teknik ta över helt, men det kommer helt klart att påverka och göra så att dagens jobb förändras. Hur mycket kommer att bero på bransch, men ingen kommer att komma undan. Tekniken är för bra för att inte bli utrullad på bred front.
- Ny lagstiftning. Tillgänglighetslagstiftningen är ett exempel på en svår lag som ”damp ner” utan större förvarning. Vi kommer troligtvis att se ännu fler lagar och påbud från EU och andra instanser med kort varsel och där lagen kommer före hjälpande riktlinjer och guidning.
- Utvecklingen av norra Sverige. Allt fler bolag vill etablera sin verksamhet i norr samtidigt som det är svårt att attrahera rätt kompetens ens i de södra storstäderna. Även för enklare roller inom samhälle, vård och industri lär det bli allt svårare att hitta personal i norr då Sverige infört en lägsta lönenivå för arbetskraftsinvandring.
- Upprustning av försvar i Sverige, EU och Nato. Bara för något år sedan var det många som ratade försvarsindustrin, mycket utifrån etiska skäl. Men även om vinden har börjat vända är det otroligt många nya befattningar som måste till, varav många räknas till bristkompetenser.
- Ökat behov av informations- och cybersäkerhet. Hoten blir allt mer omfattade och kommer allt längre ifrån våra egna gränser. Ändå hakar sig många verksamheter fram med bristfälliga säkerhetslösningar – inte minst på grund av att det är svårt att anställa rätt cyberexpertis. Därtill ökar arbetslivskriminaliteten.
- Diskrepans mellan behov och tillgång. Trots hög arbetslöshet är det svårt att rekrytera. För tjänsterna är nischade och kräver spetskompetens. Men många fiskar också i samma lilla ankdamm och missar att annonsera brett till nya målgrupper. Liksom ifrågasätta invanda skallkrav.
- Lågkonjunktur. Senaste åren har många varit ”här och nu” och självklart måste man anpassa sin kostym efter rådande marknad. Men många spår en vändning ganska snart och också att det kommer gå fort när det vänder. Vilket innebär att massvis av bolag kommer att påbörja sina rekryteringar vid samma tidpunkt och konkurrensen om talang – nyexad som erfaren – tätnar.
Vi rekryterar just nu
Affärskritiska skills i framtidens jobb
Så vilken kompetens behöver vi mer av i framtiden?
Faktum är att redan nu ser vi på TNG ett ökat behov av skills som tidigare beskrivits som framtidskompetenser. Här handlar det om egenskaper som öppenhet och nyfikenhet. Att man vågar prova sig fram och är trygg i att saker kan gå fel längs vägen.
Även förmågan att lära hela livet, och särskilt att vara snabblärd, blir allt mer efterfrågad av våra kunder. Helt enkelt eftersom man behöver medarbetare som inte bara ska klara av sin nuvarande roll, utan även kan följa med i affärens vändningar och på sikt anamma helt nya arbetsuppgifter. Uppgifter ingen kunde förutse, men som plötsligt blir helt avgörande för verksamhetens fortsatta framgång.
Kopplat till detta behöver också många arbetsplatser jobba på sin företagskultur. Få bort det ängsliga, rädslan att göra fel. Jag ser allt för många exempel där man säger en sak (”testa gärna”) men där man sedan inte belönar djärvheten utan snarare dömer ut tidsåtgång eller misslyckade utfall.
Med andra ord behöver många arbetsgivare också satsa på sina chefer och säkerställa att det finns utrymme till psykologisk trygghet i alla led. Något som kräver rekrytering av moderna chefer.
Dags att rekrytera eller hyra in en konsult?
De bästa har dagsfärsk koll på digital marknadsföring, sökmotorsoptimering, generativ AI, heta plattformar och inte minst hur man får en platsannons att prestera.
Rekrytering svårare än någonsin
För att lyckas med framtidens kompetensförsörjning behöver jag även betona en sak till. Nämligen att rekrytering i sig är ett hantverk som inte uppstår av sig självt.
Förutom det uppenbara, att rekrytering går ut på att anställa en ny medarbetare, är det otroligt mycket att hålla koll på idag. Från lagstiftning om GDPR, diskriminering, jämställdhet och AI. Till system för rekryteringsprocessen, search och screening-verktyg. Och som rekryterare ska du även kunna bedöma alla sökande på likvärdiga grunder, helst i ett Talent Score Card, även kallat bedömningsmatris.
Dessutom har annonsering blivit svårare. De bästa har dagsfärsk koll på digital marknadsföring, sökmotorsoptimering, generativ AI, heta plattformar och inte minst hur man får en platsannons att prestera på webben och sociala medier.
Du behöver också kunna hålla isär olika sorters förmågor, egenskaper, kunskaper och motivatorer – och inte minst veta hur du mäter och bedömer dem. Utan att förminska människan bakom dem. Vidare behöver du projektleda, jobba med time mangement och våga ligga på andra inblandade parter så att rekrytering går framåt och inte stagnerar.
Sedan tillkommer arbetet med att kandidatvård och kandidatupplevelse. Att vårda uppbyggda relationer, att hålla relevanta kandidatkontakter varma och fortsatt nyfikna. Även dem som aldrig är i närheten av att få den just nu utlysta tjänsten.
Experter ska underlätta
Med andra ord är det inte alls konstigt att allt fler arbetsgivare tar experthjälp i sin rekrytering och anlitar ett rekryteringsföretag. Någon som har rätt system, resurser och dagsfärsk kunskap. Eftersom det är ganska riskabelt att göra allt själv, inte minst om man rekryterar sällan.
Men som beställare av rekrytering behöver man också vara på tårna. För även om du lägger ut din rekrytering externt, så kvarstår ansvaret för diskriminering, hantering av personuppgifter och arbetsgivarvarumärke. Så om din leverantör gör fel, åker du tyvärr dit själv.
Så välj en leverantör med omsorg!
Checklista för att välja rätt rekryteringsbolag
Några frågor som hjälper er välja rätt i djungeln av leverantörer är:
- Hur säkerställer rekryteringsföretaget att man inte diskriminerar?
- På vilka grunder gör man sitt urval av sökande? Använder man kompetensbaserade, datadrivna och – så långt som möjligt – objektiva beslutsmetoder?
- Vilken information – och hur delar man med sig av den – till de sökande gällande kravprofil, rekryteringsprocessen, urvalsmetoder och annat avgörande?
- Hur hanterar man kandidaterna under ansökningsperioden? Ger man uppdateringar kontinuerligt eller väntar kandidaterna i blindo? Hur ser kandidatresan ut?
- Vad gör rekryteringsföretaget för att värna om – och stärka – ert arbetsgivarvarumärke (employer brand)? Vilket mervärde skapar de för er och era sökande?
- Vilken utbildning och metodstöd har rekryteringskonsulterna tillgång till? Vad gör rekryteringsföretaget för att säkerställa att de har rätt och uppdaterad rekryteringskunskap?
- Vilka verktyg och system använder rekryteringsföretaget? Hur använder de dem i praktiken?
- Har de koll på hur man skapar digital synlighet och driver trafik (ansökningar) till lediga jobb? Har de kunskap om sökmotorsoptimering och vad som ger störst spridning?
- Jobbar rekryteringsföretaget med AI? Hur lever de upp till lagstiftning om AI, GDPR etc?
- Använder man rekryteringstester? Är de granskade och certifierade av tredje part? Vilka tester använder man och när? Hur stort utfall får testresultatet i urvalet? Och är testerna relevanta för respektive tjänst?
- Är rekryteringsföretaget auktoriserat? Har de kollektivavtal? Har de en ordnad ekonomi och blir granskade av revisorer?
- Lever de upp till kommande hållbarhetslagstiftning? Är de miljöcertifierade? Vad gör de för att bidra till ett bättre samhälle?
Rekrytera med TNG
Ja, som VD för TNG är jag givetvis partisk i frågan. Men också väldigt trygg när det kommer till frågorna i checklistan här ovanför.
Vi jobbar hårt för att hänga med i makrotrender, marknadssvängningar och ny teknik. Och vi har vårt på det torra – något som inte minst syns i våra höga NPS-värden, alltså rekommendationsviljan, från både kunder och kandidater.
Är du också sugen på att rekrytera fördomsfritt och datadrivet med oss? Då önskar jag dig varmt välkommen!
Åsa Edman Källströmer
