Lästid: 3 minuter
Senast redigerad:
Nya lönetransparensdirektivet – en möjlighet för jämställda löner
Är din organisation redo för ökad lönetransparens?
Inför 2025 års lönerörelse har industrifacket redan lyft sina förväntningar, och snart införs EU:s nya lönetransparensdirektiv. Från och med den 7 juni 2026 måste företag med fler än 100 anställda öppet redovisa lönesättningen och visa hur lönerna fördelas mellan män och kvinnor. För många organisationer innebär detta både utmaningar och möjligheter – inte minst för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke och skapa rättvisa arbetsvillkor.
Annika Jepsson, regionchef på TNG Nordost, delar sina insikter om varför det nya kravet på transparens kan vara en möjlighet att inte bara uppfylla lagkrav utan även stärka arbetsplatskulturen och skapa långsiktigt förtroende hos medarbetare.
Lönetransparens – en avgörande faktor
Att lön är centralt för både jobbsökare och anställda är ingen nyhet. En undersökning från TNG visar att:
- 64 % av jobbsökarna ser lönenivån som avgörande när de väljer arbetsgivare.
- 51 % vill att lönenivån framgår redan i platsannonsen.
Med dessa siffror är det tydligt: företag som inte erbjuder transparens riskerar att tappa förtroende och halka efter i kampen om talangerna.
Ta tillfället i akt inför 2025
Det nya lönetransparensdirektivet är en gyllene möjlighet att börja arbeta strategiskt med lönesättning redan nu. Kartlägg löneskillnader, se över strukturer och skapa en handlingsplan för att säkerställa att ni möter både lagkraven och förväntningarna från era anställda. Ingen vill framstå som ett företag som inte tar jämställdhetsfrågor på allvar.
Så hur kan ditt företag ligga steget före? Jag har summerat en artikel från PWC om transparent lönesättning, som jag hoppas kan ge en klarare bild.
Så påverkas ditt företag av direktivet
EU:s lönetransparensdirektiv innebär att företag måste:
- Redovisa lönesättning öppet för att visa jämställdhet.
- Kartlägga löneskillnader och skapa åtgärdsplaner där skillnader finns.
- Säkerställa att lönestrukturer är rättvisa och könsneutrala.
Planerar ni att köpa, sälja eller börsnotera ett bolag?
För företag som står inför en eventuell företagsaffär, oavsett om det gäller förvärv, försäljning eller börsnotering, är det klokt att tidigt inkludera lönekartläggning enligt direktivets riktlinjer. Eftersom reglerna kommer att ha en retroaktiv aspekt kan tidigare anställda framöver få möjlighet att kräva kompensation i efterhand för löneskillnader, vilket kan få stor ekonomisk betydelse vid en transaktion eller notering.
Vid företagsköp är det standard att genomföra en granskning (due diligence) av bolaget, särskilt när det rör sig om personalintensiva företag eller företag med specialistkompetenser. Om löneskillnader mellan kvinnor och män uppdagas som överstiger fem procent och som inte går att rättfärdiga, kan detta leda till framtida krav från fack eller anställda på retroaktiv ersättning för diskriminering. Detta kan i sin tur påverka företagets värdering och ekonomiska stabilitet.
Vi rekryterar just nu
Förbered er för reglerna även vid börsnotering
För bolag som planerar att bli börsnoterade är det viktigt att ha ett starkt fokus på de nya reglerna för att kunna positionera sig som en attraktiv marknadsaktör med tydlig regelefterlevnad. En väl genomförd lönekartläggning kan minska risken för framtida ersättningskrav och bidra till en smidigare noteringsprocess.
Även mindre bolag berörs
Trots att lönetransparensdirektivet i huvudsak gäller för företag med minst 100 anställda omfattas även mindre företag av vissa regler. Arbetsgivare med 10 anställda eller fler måste årligen göra en skriftlig lönekartläggning och redovisa könsfördelningen bland anställda som utför likvärdigt arbete. Brister i denna rapportering kan leda till ekonomiska påföljder, även om de inte behöver skicka in rapporten till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Direktivet berör alla arbetsgivare
Utöver krav på lönekartläggning innehåller direktivet flera åtgärder som berör samtliga arbetsgivare, oavsett storlek. Dessa inkluderar ökad insyn i lönesättning för både anställda och arbetssökande, förbud mot att fråga kandidater om tidigare löner samt att förhindra att anställda förbjuds att dela sina löneuppgifter med kollegor.
Så hanterar du ökade krav på lönetransparens
Annikas goda råd om hur du hanterar det nya direktivet:
- Starta lönekartläggningen i god tid och se detta som en möjlighet att skapa en mer transparent och jämställd arbetsplats.
- Säkerställ att arbetsstyrkan är rätt klassificerad.
- Granska och uppdatera nuvarande lönekartläggningar, särskilt vid planer på försäljning eller börsnotering.
- Inkludera lönetransparensdirektivet som en del i due diligence-processen.
Behöver ni stöttning längs vägen? TNG erbjuder erfarna HR-konsulter som kan hjälpa till med lönekartläggning samt implementeringen av lönetransparensdirektivet.
