Lästid: 2 minuter

Senast redigerad: 2024-05-23

Anonymiserade ansökningar gav SEB större mångfald i traineeprogram

Success story mellan SEB och TNG

Hur kan man rekrytera för att skapa större mångfald och samtidigt minska risken att välja bort talanger baserat på omedvetna fördomar?

Den frågan ställde man sig på SEB:s HR-avdelning när det var dags att rekrytera till årets trainee- och tech-program. Lösningen blev att testa något nytt: en anonymiserad rekryterings- och urvalsprocess i samarbete med TNG.

Återpublicerad med tillstånd från SEB och artikelförfattaren Angelica Lindström, Internal Communication Officer på SEB. Original version (in English) here.

– I år beslutade vi att välja en ny leverantör för att hjälpa oss med rekryteringen till SEBs traineeprogram. Vi valde TNG främst för deras anonymiserade rekryteringsprocess som ligger helt i linje med vårt arbete för ökad mångfald.

Det berättar Maria Moberg på SEB:s HR-avdelning.

Tidig bedömning av kompetens

TNG är specialiserade på kompetensbaserad och objektiv rekrytering, vilket innebär en ansökningsprocess utan personligt brev och information om kandidaternas namn, ålder och utseende.

Däremot gör TNG tidigt i processen en bedömning av kandidaternas kompetens och personlighet.

– På SEB lägger vi stor vikt vid kandidatupplevelse. På det här sättet kunde vi redan från början filtrera kandidater utifrån kompetens och personlighet. Det gjorde att ingen sökande behövde tillbringa onödig tid i rekryteringsprocessen. En annan fördel från vår sida var att vi blev presenterade för ett färre antal – men bättre matchade – kandidater för varje enskild roll, konstaterar Maria.

Öka mångfald i SEBs traineeprogram

Efter att TNG genomfört första delen av processen var nästa steg ”SEB-dagarna” på plats hos SEB i Stockholm. Här blev kandidaterna presenterade för SEB och fick göra olika case kopplat till verksamheten.

Detta var också första gången de sökande fick träffa sina potentiellt blivande chefer. I denna fas hade cheferna fortfarande inte fått ta del av någon kandidats CV och visste således ingenting om vare sig deras bakgrund eller utbildningsnivå­.

Årets SEB-dagar var så roliga, för jag kunde verkligen se skillnad jämfört med förra året när det kommer till mångfald.

– Det alla kandidater hade gemensamt var att de fått högt resultat på våra kunskaps- och personlighetstester samt att deras värderingar låg i linje med SEB:s. Med andra ord: de parametrar som verkligen spelar någon roll, säger Gabriela Almonacid från HR.

Efter SEB-dagarna valde cheferna i samråd med TNG ut tre kandidater var för att ha slutintervjuer med. Först i detta skede fick cheferna ta del av kandidaternas CV:n.

Rätt person för rätt roll

Enligt SEB:s HR-avdelning har den nya rekryteringsmetoden varit lyckad:

– Jag tycker att vi lyckats hitta rätt personer för rätt roller i till och med större utsträckning än tidigare. Samtidigt som vi också fått en bra variation av olika människor. Dock är det viktigt att inte förlita sig blint på data och algoritmer. För om man enbart tittar på kompetens och personlighet riskerar det att leda till homogena grupper, då man inte tar med faktorer som exempelvis kön i beräkningen. Därför behöver vi se till att vi har en bra mix av kandidater när vi slutligen tecknar anställningsavtalen, fastslår Gabriela, som ansvarat för SEBs traineeprogram.