Ny rapport: Så visar sig osynlig rasism på jobbet

Finns ett framgångsrecept för att stoppa rasism och diskriminering?

Rasism på jobbet. Ett lika gammalt som komplext problem. Det handlar inte bara om att du har större chans att bli kallad till intervju med ett svenskklingande namn. Utan lika mycket om ordval i platsannonser, val av rekryteringskanaler eller vad som anses viktigt för att bli befordrad. Det fastslår forskare i en ny rapport från Lunds Universitet.

Vad kan vi göra för att motverka rasism och diskriminering på arbetsmarknaden?

Den frågan ställde sig en grupp forskare på Lund universitet. För att hitta svaret genomförde de bland annat en enkätundersökning med nära 3 000 svarande från en rad olika arbetsplatser och arbetsmarknadssektorer över hela Sverige.

I studien fokuserade de inte på OM rasism och diskriminering finns i samhället och arbetslivet. För det vet vi redan. Otaliga rapporter från hela världen har under decennier visat på just det. Istället ville de gå djupare och försöka förstå och förklara vilka mekanismer och strukturer som bidrar till ojämlikheter och skillnader relaterade till etnicitet och hudfärg. Allt för att hitta framgångsrecept för att motverka diskrimineringsproblematiken framåt.

Osynlig rasism på jobbet inom flera områden

Så vad visar rapporten?

Jo, att den osynliga rasismen finns inom fler områden än vad forskarna tidigare trott. Detta trots att många företag idag gärna lyfter sina mångfaldsplaner, antidiskrimineringspolicys och jämlikhetskommittéer. Och påstår sig jobba för inkludering av människor med olika bakgrund.

– Det visar sig att icke-vita har mindre tillgång till mentorsstöd, de uppfattar i mindre utsträckning att de har stöd av sina arbetskamrater. Och de känner sig mindre inkluderade i sociala situationer. Det är också betydligt vanligare att icke-vita funderar på att säga upp sig och det är ju ett tecken på att någon inte trivs på sin arbetsplats.

Det säger Martin Wolgast, en av forskarna bakom av rapporten, till tidningen Chef.

Chefen måste våga möta rasism på jobbet

Martin Wolgast poängterar också att problemet finns i alla branscher. Han uppmanar chefer att ta frågan på allvar och motverka så kallade vita motreaktioner som rapporten beskriver. Ett fenomen som till exempel kan handla om att vita medarbetare motsätter sig mångfaldsarbete. Eller att den som lyfter ett diskrimineringsproblem ifrågasätts och dämpas på olika sätt.

– Det är viktigt att som chef inte backa när man möter den här typen av motstånd. Hitta sätt att prata emot det, jobba med det och diskutera det. Hellre än att låta motståndet göra att vi ägnar oss åt andra saker.
Martin Wolgast, forskare, till Tidningen Chef

Risker när rekryteringen inte sker fördomsfritt

Rapporten lyfter också en rad konkreta förbättringsområden för att motverka diskriminering. Bland annat inom rekrytering.

Ett konkret exempel handlar om ordvalen i en platsannons för ett ledigt jobb. En tillsynes oskyldig uppgift som samtidigt kan skapa en känsla av exkludering och gynna personer som tillhör normen. Till exempel om luddiga kriterier såsom social kompetens, svensk ledarskapsstil eller ”passa in hos oss” används.

Arbetsgivare bör också se över sina processer kring befordringar inom organisationen. Där så kallad handplockning får varningsflagg.

– Handplockning leder ofta till att ansvarig chef väljer någon hen tror på och kan känna igen sig i. När befordringar i stället sker genom interna utlysningar i en öppen process tenderar personer som är icke-vita att befordras mer, säger Martin Wolgast.

Viktigt att välja rätt rekryteringskanal

Även rekryteringsformen spelar roll. Rekryteringsstatistik från Statistiska centralbyrån, som analyseras i rapporten, visar till exempel att 75 % av rekryteringarna bland utrikesfödda sker i kanaler där risken för diskriminering och särbehandling är extra stor.

Det rör sig exempelvis om nätverksrekryteringar, där skillnader i kontaktnät och socialt kapital spelar en avgörande roll.

Det handlar också om rekryteringar där arbetsgivaren handplockar en kandidat till en tjänst, som ”hen” gillar utifrån magkänsla, egna nätverk och preferenser.

Men även i fall där arbetssökare själva aktivt kontaktar arbetsgivaren. Något som rapporten fastslår ”är en rekryteringsform där saklig jämförelse och värdering av olika kandidater i relation till faktiska arbetskvalifikationer försvåras”.

Källa: Rapporten ”Vita privilegier och diskriminering – processer som vidmakthåller rasifierade ojämlikheter på arbetsmarknaden” från Lunds universitet på uppdrag av Länsstyrelsen Stockholm. Här laddar du ner rapporten i sin helhet!

Vill du läsa mer om ämnet hudfärgsdiskriminering? Missa inte vår senaste trendspaning från Unbiased Day 2022, där vi bland annat lyfte varför det är hög tid att vi vågar prata om hudfärg. Är du nyfiken på hur TNG kan hjälpa dig att rekrytera och hyra personal fördomsfritt? Tveka inte att kontakta oss redan idag!

Kontakta TNG