Lästid: 3 minuter
Senast redigerad:
Trend: Kulturell mångfald – Lost in Translation
Kan du ”läsa luften”?
Digitalisering och remote work med diversifierade team som arbetar över landsgränser har gjort kulturell mångfald till ett högaktuellt ämne. För att förstå och acceptera olikheter är idag ofta affärskritiskt. Speciellt i globala organisationer och i tunga teknikbolag med internationella leverantörssamarbeten. Men – i praktiken är det inte alltid så enkelt.
Kulturell mångfald, även kallat multikulturism, sammanfattas som en grupp individer från olika kulturer och konstellationer.
Men där vi just nu ser mycket buzz handlar det om kommunikationen mellan olika nationaliteter. Det påverkar oss dagligen. Både när vi rekryterar, gör affärer och bygger en inkluderande företagskultur.
Och gör man det bra, finns mycket att vinna!
Multikulturism ger konkurrensfördelar
Rapporten Cultural Diversity drives innovation: empowering teams for success påvisar tydliga kopplingar mellan kulturell mångfald av olika nationaliteter och innovation. En holländsk studie visar också att ökad ”cultural richness” förbättrar processinnovationen i bolag.
I en annan studie med 500 chefer i Tyskland uppgav hälften att det fanns en positiv korrelation mellan kulturell mångfald och företagets innovationsförmåga.
Samma studie visade att 56 % av cheferna i stora organisationer uppmuntrar till rekrytering av kulturella mångfald, medan 46 % på medelstora företag uppgav samma sak.
Medarbetare med olika kulturella bakgrunder löser problem på olika sätt och använder det i produktutveckling. Team med olika nationaliteter har också en större benägenhet att ta risker I utvecklingsarbetet.
Olika kulturella perspektiv ökar innovationstakten och kreativiteten. De företag som verkligen använder sig av lokalt anställda eller lokala kontakter på olika marknader blir mer konkurrenskraftiga och lönsamma. Det är ju inte för inte som många stora bolag marknadsför samma produkt på två helt skilda sätt i olika delar av världen… Kolla in klippet nedan!
Språk en utmaning
Men visst finns det också utmaningar. Olika kulturer betyder olika normer och sätt att kommunicera. Vilket kan leda till missförstånd.
Ta till exempel Low context-kommunikation som är vanligt i Tyskland, Holland och USA. Här säger man ”hur det är” – rakt på. Och det är kommunikatören som har ansvar för att budskapet nått fram. I Asien och Japan däremot använder man sig av High context-kommunikation. Här väver man in budskapet, vilket innebär att mottagaren måste läsa mellan raderna. I Japan pratar man gärna om att “läsa luften”.
Även att ge feedback skiljer sig kraftigt åt. Samma språk, men olika kulturella meningar.
I Skandinavien ser vi ordet ”awesome” som jättebra, medan medarbetare i Frankrike får höra ”not so bad” när de gjort ett jättebra jobb. Samma syfte – men helt olika ordval.
Det här utmanar klart chefer i deras ledarskap när de leder mångkulturella team. En kinesisk ledare vet att inte kritisera en kollega eller medarbetare framför andra för att de inte ska tappa ansiktet, medan en holländare levererar budskapet rakt på framför alla. Här krävs det många diskussioner kring frågor som tillit, beslutsprocessen och deadlines. Annars kan kulturkrockarna bli rejäla. Det är bara att kolla på det här klippet från Lost in Translation:
Fördomar kring dialekter
En annan utmaning är dialekter, på exempelvis engelska. Vilket i början kan ställa till det. Men bara i början. Det visar en rapport från University of London. Här framkommer att man diskriminerar personer på grund av deras accent för att man har svårt att förstå den.
Det tar helt enkelt längre tid att bearbeta dialekten och då vill hjärnan göra det enkelt för sig. Det påverkar rekryterande chefer som omedvetet kommer välja bort kandidater som pratar med en, för dem, ovanlig dialekt. Men det finns förbättringsmöjligheter. Samma rapport visar nämligen att exponering för en ovan accent gör att man ganska snabbt vänjer sig och då inte längre påverkas negativt.
Fram för ”cultural agility”
Inom ramen för kulturell mångfald ökar användandet av begreppet cultural agility. Det innebär att man har förståelse för individers olikheter och har en egen förmåga att stötta dem. Kort sagt hur bekväm man är att interagera med människor från andra kulturer och nationaliteter.
Det är en förmåga som blir allt viktigare för organisationer och företag som nu börjar rekrytera medarbetare med fallenhet för cultural agility. Till sin hjälp har de bland annat tester son ”Cultural Agility Selection Test” eller Aons ”Inclusive Mindset Index” som finns i testet Adept.
För att möta behovet är det också många företag som börjar genomföra utbildningar inom cultural agility. Det gör bland annat danska Maersk med verksamhet över hela världen. Deras program Globe Smart utbildar alla internt i att förstå andra kulturer och hur medarbetarna ska samarbeta kulturellt.
Trenden ”Kulturell mångfald” är en del av TNG och Ada Digitals trendspaning från Unbiased Day 2022 – ett digitalt event för chefer och HR-specialister där vi på temat ”New Perspectives” presenterade de senaste trenderna inom fördomsfri rekrytering, mångfald, inkludering, ledarskap och Future of Work.
Frågor om trenderna eller någon av källorna? Kontakta charlotte.ulvros@tng.se
Behöver du ny personal?
TNG är specialisterna som gör fördomsfri rekrytering, bemanning och interim enkelt för dig. Med vår fördomsfria rekryteringsmetodik™ får du rätt medarbetare som snabbt och kostnadseffektivt levererar i din organisation idag, och i framtiden.
Vi tar ett helhetsgrepp kring kompetens, attraktion, kandidatupplevelse och compliance, utan att ta din tid i anspråk – allt för att du ska kunna fokusera på ditt dagliga arbete.
