Lästid: 6 minuter
Senast redigerad:
8 tips för att leda mångkulturella team
Vanligaste missarna – och hur du undviker dem
Att kunna förstå och samarbeta med människor från andra kulturer är viktigare än någonsin. Här är 8 vanliga fallgropar – och expertens tips på hur du undviker dem när du ska leda mångkulturella team.
I takt med att vår ekonomi och arbetsmarknad blir allt mer global och organisationer har verksamheter utspridda över olika länder kan det vara lätt att tro att lokala kulturer blir mindre viktiga. Alla pratar trots allt engelska och vill ungefär samma saker. Eller?
Nja, riktigt så enkelt är det inte. Det menar Erin Meyer, professor på INSEAD, som löpande utbildar chefer i att leda flerkulturella team.
I sin bok The Culture Map – Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business listar hon 8 olika punkter där missförstånd mellan olika kulturer kan uppstå. Och vad man konkret kan göra för att komma runt dem.
Misstag 1: Förstår inte skillnaden på low VS high context communication
Rakt på sak eller väva in budskapet i subtila undertexter? Här finns tydliga kulturskillnader som kan ställa till det i jobbsammanhang.
Skandinaver, tyskar och amerikaner tenderar att kommunicera så bokstavligt, tydligt och explicit som möjligt. Man brukar kalla dem ”low context”-kulturer. På andra sidan av skalan finns ”high context”-kulturer i framför allt Asien, där budskap gärna framförs implicit och mottagaren förväntas kunna ”läsa luften”.
Personer från lågkontextuella kulturer kan uppfatta personer från mer högkontextuella motsvarigheter som hemlighetsfulla och ineffektiva i sin kommunikation. Samtidigt kan personer från mer högkontextuella kulturer tycka att deras lågkontextuella kollegor konstaterar självklarheter eller låter förminskande.
Tips! I flerkulturella team bör standardsättet att kommunicera vara lågkontextuellt. Uttala allt tydligt och skriftligt för att undvika förvirring och missförstånd.
Misstag 2: Ger för direkt eller indirekt feedback
Chefer i olika delar av världen förväntas ge feedback på olika sätt. Medan amerikaner tycker att det mesta kan vara ”great” och ”awesome” kan ett ”not too bad” i Frankrike betyda att något är fantastiskt. Så när det kommer till att bedöma jobbprestation behöver du i vissa kulturer vara väldigt direkt, i andra kulturer inte.
I mer direkta kulturer är det vanligt att i feedback addera adverb, som ”totally”. (”This is totally unprofessional”). Som kontrast brukar mer indirekta kulturer använda adverb för att tona ner sin kritik: ”a bit”, ”sort of”, ”slightly”. Eller som britterna, som är mästare i konsten i konsten att underskatta: ”we are not quite there yet”.
Tips! Det finns en regel för att jobba med kulturer som är mer direkta än din. ”Försök inte vara som dem”. Även i kulturer som hör till de mest direkta, går det fortfarande att vara för direkt. Har du personer från mindre direkta kulturer i ditt team? Försök att mjuka ner din feedback. Om du är tveksam är det ett säkert kort att vara mer diplomatisk och undvika att ge feedback till någon framför resten av teamet.
Misstag 3: Väljer fel övertalningsstrategi
Du kanske inte brukar tänka på det. Men sättet vi försöker övertala andra och vinna ett argument är djupt rotat i vår kultur. Man brukar skilja på deduktiva (principles-first) och induktiva (applications-first) resonemang.
Här finns olikheter mellan européer och amerikaner, skriver Erin. Medan fransmän och tyskar till exempel föredrar att inleda med regler och teorier för att föra fram sitt argument, föredrar amerikaner att börja med exempel, stories och vad teorierna betyder i praktiken för ”verkliga människor”.
En av de vanligaste frustrationsmomenten bland franska anställda med amerikanska chefer är att amerikanen säger åt dem vad de ska göra utan att förklara varför de behöver göra det. Ur det franska perspektivet kan detta kännas omotiverande, till och med respektlöst. Samtidigt kan amerikanska chefer uppleva att franska medarbetare inte är samarbetsvilliga eftersom de istället för att agera snabbt alltid frågar ”varför?” och inte är redo att agera förrän de fått ett svar.
Tips! Om du kommer från en kultur av priciples-first, skriv korta mail och fokusera på görbara saker när du vill övertala dina applications-first motsvarigheter. Motsatt: om du kommer från en kultur av applications-first, ge mer teori och kontext och förklara varför du anser att något behöver göras.
Misstag 4: Olika syn på chefens position
I jämlikhetssträvande kulturer som Sverige, Danmark och Nederländerna är det ideala avståndet mellan en chef och en underordnad kort, menar Erin. Chefen är ”en del av gänget” och bolagsstrukturer är förhållandevis platta, där kommunikationen kan korsa hierarkiska linjer.
– Tron på att individer ska vara jämlika och att individuell prestation ska tonas ner har varit en del av det skandinaviska samhället under århundranden.
Erin Meyer
I mer hierarkiska kulturer, som Japan, Indien, Kina eller Nigeria å andra sidan är det ideala avståndet mellan en chef och en underordnad långt. Status betyder mycket och kommunikation kan bara följa hierarkiska linjer.
Tips! Om du arbetar med personer från en mer hierarkisk kultur än din egen är det viktigt att du enbart kommunicerar med personer på din hierarkiska nivå, cc:a chefen när du mejlar någon längre ner på stegen och att tilltala personer med deras efternamn. Med ett globalt team bestående av olika kulturer är det viktigt att tydligt definiera vilka regler och rutiner som gäller. Till exempel när en chef ska vara cc:ad och inte.
Misstag 5: Olika syn på beslutsfattande
På tal om hierarkier. Ett annat ämne som kan vara känsligt är hur man fattar beslut. I ”konsensuskulturer” fattas beslut i grupp, genom ömsesidig överenskommelse. I mer toppstyrda så kallade ”top down-kulturer” fattas beslut av individer (läs: chefen).
Konsensusbeslut tar längre tid att nå och är sedan ofta svårare att ändra. När ett sådant beslut äntligen har fattats är de flesta ofta införstådda på vad som gäller och redo att börja implementera. I kontrast kan toppstyrda beslut vara betydligt snabbare, men de är också mindre stabila och kan ändras snabbt.
Tips! Både konsensus- och toppstyrda beslutsfattandeprocesser kan vara effektiva. Men att anpassa sig från en kultur till en annan kan vara svårt. Anställda från en toppstyrd kultur måste lära sig att vara tålmodiga med sina ”consensual” motsvarigheter. Samtidigt behöver anställda från konsensuskulturer lära sig att beslut som fattats av deras ”top-down” partners inte är så slutgiltiga som de kan framstå.
Misstag 6: Olika syn på professionella relationer
Förtroende är en nyckelfaktor för goda affärssamarbeten. Men vad som bygger förtroende kan variera.
I vissa kulturer är förtroende mer ”uppgiftsbaserat” (byggs primärt genom affärsrelaterade aktiviteter) medan det i andra kulturer är mer relationsbaserat (byggs primärt genom att dela måltider, drycker och avslappnat umgänge).
Här befinner sig USA, Tyskland, de skandinaviska länderna och Nederländerna på den mer uppgiftsbaserade sidan av skalan. Medan länder som Mexiko, Japan, Brasilien, Saudiarabien och Kina befinner sig på motsatt ände. Frankrike befinner sig någonstans däremellan, där fransmännen värdesätter relationer på jobbet och för att kunna lita på någon måste de äta lunch med dem. I Kina är affärsrelationer helt och hållet personliga. Lojaliteten är till individen, inte till företaget.
Tips! Anställda från mer uppgiftsbaserade kulturer måste lära sig att bygga relationer med sina mer relationsbaserade motsvarigheter. Att småprata och äta lunch tillsammans är inte slöseri med tid! För anställda från den mer relationsbaserade sidan av skalan kan det vara svårt att förstå att förtroende kan byggas enbart genom jobbrelaterade aktiviteter. Så det gäller att ha förstående för olikheterna här.
Vi rekryterar just nu
Misstag 7: Olika syn på konflikt och debatt
Konflikter på jobbet – nyttigt eller skadligt?
I mer konfrontativa kulturer ses olika åsikter och en livlig debatt som något positivt för teamet. Att öppet konfrontera något är helt rimligt. I kontrast så kan osämja och konflikt i icke-konfrontativa kulturer ses som något som skadar teamet, då det stör harmonin i gruppen. I Frankrike, Tyskland, Israel och Nederländerna är det vanligt att öppet kritisera en kollega eller partner. Men absolut inte i Japan, Indonesien eller Thailand! USA, Storbritannien och Brasilien befinner sig någonstans i mitten av skalan.
Tips! Samma råd gäller här som vid hur man ger feedback: När du arbetar med personer från en kultur som är mer konfrontativ än din egen är det viktigt att inte försöka efterlikna deras kultur. I alla kulturer är det möjligt att vara för konfrontativ. Och det finns risk att du inte förstår alla subtiliteteter som kännetecknar en öppen debatt.
Misstag 8: Olika syn på tid och deadlines
Vad innebär det att vara sen eller att vara i tid? Beroende på vilken kultur du tillhör kan definitionerna skifta.
I länder som Schweiz, Tyskland och Japan är det vanligt att man tar sig an en uppgift i taget, inte tycker om att bli störda och håller deadlines. Men i länder som Kenya, Indien, Saudiarabien och Nigeria ser man på tid som något mer flexibelt och flytande. Man har ofta många bollar i luften på en gång och avbrott är accepterade. Fokus är på anpassningsförmåga.
Tips! När det kommer till planering är det förhållandevis enkelt att anpassa dig till en annan kultur än din egen. Så länge du har rätt kunskap och lite framförhållning. Att komma för sent till ett möte i Sverige, Tyskland eller Schweiz riskerar att äventyra affärsrelationer eftersom att det kan uppfattas som respektlöst. Å andra sidan, om du vet att personer från exempelvis Indien eller Nigeria ser på tid som något mer flexibelt, behöver du inte ta illa upp om någon är sen till ett möte.
Vill du veta mer om kulturell mångfald? Missa inte vår trendspaning från Unbiased Day 2022, där vi presenterade de 8 viktigaste trenderna inom fördomsfri rekrytering, 2022 och framåt!
