Lästid: 6 minuter
Senast redigerad:
Omedveten diskriminering för att nå mångfaldsmål
Det ska vara lätt att göra rätt – Men så är det ju inte alltid
Gästblogg: Det ska vara lätt att göra rätt. Men så är det ju inte alltid. Jag hade förmånen att få vara med på TNG Unbiased Day 2021. Otroligt spännande frågor om mångfald och mångfaldsmål, fördomsfrihet och rekrytering i en värld som ständigt förändras. För mig som har jobbat med mångfald i 20 år är det fantastisk att se att vi blivit så otroligt många fler som engagerar sig på riktigt.
Under en lätt grillning av TNG:s marknads- och digitalchef Charlotte försökte jag under sådär en kvart svara på frågor om finansiärers mångfaldskrav, representation, spegla befolkningen, mångfaldsdefinitioner, mångfald kopplat till kompetens, kvotering, fördomar och datainsamling bland annat. Det kändes som kort tid för många frågor – och ändå regnade det in fler i chatten. Så den tid som inte fanns då, finns nu.
Efter bästa förmåga i ett fortfarande begränsat format kommer några svar här. Ett och annat ”det beror på” kommer nog dessvärre att dyka upp. Men lite mer kunskap är också kunskap. Så kolla in videon igen här nere och scrolla sedan vidare ner för att läsa igenom de frågor vi inte hann med.
Stort lycka till med ert mångfaldsarbete!
/Paula Lejonkula
Registrera etnisk tillhörighet?
”Våra medarbetare vill se statistik om etnisk bakgrund på våra anställda. Går det då vi inte får registrera etnicitet? Om ja, hur?”
”Vi är 100 anställda. Och: om man har medgivande om att samla in data – kan man göra det då?”
Att registrera etnisk tillhörighet på individuell nivå är inte att rekommendera eftersom det anses vara en känslig personuppgift och kan vara oförenligt med dataskyddsförordningen. Integritetsskyddsmyndigheten anser idag att en arbetsgivare inte kan stödja sig på samtycke från den anställda i den här situationen. Ett giltigt samtycke ska annars vara frivilligt, specifikt, informerat och otvetydigt.
Det är viktigt att redovisa syftet för behandling av personuppgifter eftersom arbetsgivare får behandla uppgifter om sina anställda för berättigade intressen som väger tyngre än den anställdas intresse av skydd.
Normalt sett kan en arbetsgivare inhämta anonym statistik om utländsk bakgrund (född i ett annat land än Sverige eller född i Sverige med två utrikes födda föräldrar) från Statistiska Centralbyrån för sina anställda. Om antalet anställda med utländsk bakgrund är få kan det ändå bli utpekande för enskilda individer.
Enligt de uppgifter jag har från SCB har de ingen fast lägre gräns för hur många anställda som krävs för att få beställa sådan data, även om det är önskvärt med åtminstone ett 50-tal.
Frågan är vad statistiken ska användas till? Att en viss andel av personalstyrkan har utländsk bakgrund visar på representation på övergripande nivå. Men ur ett mångfaldsperspektiv vill vi kanske också jämföra positioner, löner, karriärutveckling mm. För mindre arbetsgivare blir det svårt utan att enskilda individer kommer att kunna identifieras.
Data och diversifiering
”Hur föreslår du att man tar fram data på diversifiering?”
Vi har utmaningar i att hitta ett sätt att samla in data på diversifiering som vår personal kommer att känna sig bekväma med att ge oss den informationen även om det är genom anonymiserade formulär.
Jag skulle börja med att tydligt formulera varför det är viktigt att ta fram data och även tydligt definiera vad ”diversifiering” innebär för er. Vilken data är det som ska samlas in?
Beroende på syfte och vilken typ av data det handlar om finns olika alternativ. När det gäller kön (binärt) och ålder finns uppgifterna redan tillgängliga och är oftast okontroversiella att använda. Om det till exempel även handlar om övriga diskrimineringsgrunder behövs mer försiktighet.
Ett alternativ är ju att samla in data om upplevelser och självidentifikation. Det behöver dock vara frivilligt att svara och syftet behöver beskrivas tydligt samt att det är anonymt. Var noga med vilka verktyg ni använder eftersom tillgången till sådana som inte ger anonymitet är stor. Ta gärna hjälp av professionella utvärderare då det är en konst att ställa frågor som går att analysera svaren på.
Om det är svårt att få in svar från de anställda kan ett första steg handla om att skapa trygghet på andra sätt. Till exempel genom informationsinsatser, utbildning och samtal.
Hur ska man konkret samla data om mångfald vid rekrytering?
Utgångspunkten är att bara uppgifter som är nödvändiga för att bedöma om någon är lämplig för en viss tjänst ska behandlas.
För att rekrytera så sakligt och fördomsfritt som möjligt är det bästa att undvika mångfaldsdata så långt som möjligt. Om data ändå samlas in behöver hänsyn tas till om mångfaldsdata kan innebära känsliga uppgifter.
I nuläget är det vanligt att data om kön (binärt) och ålder samlas in vid rekrytering.
Mäta mångfald – hur?
Vilka parameter i mångfald kan vi mäta?
Mångfald behöver definieras för att kunna besvara frågan. Beroende på vad som inkluderas i begreppet kan olika tillvägagångssätt vara mer eller mindre bra.
Är self-identification en av lösning i mångfaldsmätnings utmaning?
Det finns alltid för- och nackdelar med självidentifikation. En klar fördel är att personer själva får definiera sin identitet, en nackdel kan vara att vi går miste om information som kan vara viktig för att förstå vad som fungerar bra och mindre bra.
Det viktigaste är att veta vad som behöver mätas och varför. Utifrån det går det att välja olika sätt att samla data och mäta.
Kommer EU-regler om vad vi får fråga om? Det som är krav i USA är förbjudet i Frankrike
EU-reglerna är oftast av ramkaraktär och ger medlemsstaterna möjligheter att anpassa till sin egen struktur och kultur. De ger också en miniminivå och enskilda länder kan välja att gå längre än så. När det gäller USA finns både likheter och skillnader med europeisk lagstiftning och inom USA finns också olikheter mellan staterna, precis som inom EU.
Data kring modersmål?
Får man ställa frågan och samla in data om modersmål?
Jag skulle först vilja fråga varför det är viktigt att veta om någon har ett visst modersmål. Att fråga vissa om modersmål och inte andra kan vara diskriminerande. Att samla in information om anställdas språkkunskaper kan vara helt relevant om det är kopplat till arbetsuppgifter som ska utföras.
Om språkkunskaper efterfrågas är det bra att använda ett neutralt system för språkbedömning alternativt självskattning.
Testning?
Bör inte alla rekryterare testa sig med Implicit Attitude Test?
Att göra ett implicit associationstest kan vara en tankeväckare, men kommer inte i sig innebära att rekryteraren automatiskt slutar att göra bedömningar på sina fördomar. Det krävs både kunskap och utveckling på personlig nivå samt ett bra rekryteringssystem för att rekrytera så sakligt som möjligt.
”Varför sträva efter mångfald om det sker på bekostnad av kompetens? På gruppnivå finns det ju exempelvis skillnader i IQ, en variabel som med stor precision förutspår arbetsprestation.”
Det finns olika perspektiv att förhålla sig till. Tror vi att ökad mångfald kommer att ge oss mindre kompetens eller tror vi att vår oförmåga att skapa och ta till vara på mångfald ger oss mindre kompetens?
Att definiera vilken kompetens som behövs för ett visst uppdrag och lyckas hitta och bedöma den oberoende av vem som har kompetensen är troligen det bästa sättet att uppnå både mångfald och kompetens.
Det kan däremot vara ett hinder om de som ska definiera kompetensen och rekrytera är en för homogen grupp med låga kunskaper om mångfald som kanske inte kan se tillräckligt många perspektiv eller rekrytera sakligt.
Att ha erfarenheter som har samband med ”mångfald” på olika sätt kan också definieras som kompetens beroende på vilket uppdrag som ska utföras. Här är det viktigt att definiera vad som efterfrågas och varför tydligt, annars kan det bli både diskriminerande och skapa otydlighet kring vad personen förväntas bidra med.
Positiv särbehandling?
Har man lagligt stöd att positivt särbehandla för att öka jämställdhet i en mansdominerat yrke?
Ja, i begränsad omfattning. Om ett företag i en rekryteringsprocess har slutkandidater som har lika eller nästan lika meriter kan (eller ska) personen av underrepresenterat kön anställas. Däremot får ett företag inte från början bestämma sig för att anställa en kvinna (kvotering) eller rekrytera en kvinna trots att andra män som har sökt har bättre meriter än kvinnan.
Hur kan man effektivisera sin rekryteringsprocess och samtidigt göra den fördomsfri?
Den här frågan lämnar jag med varm hand över till TNG att svara på själva.
Gästblogg: Paula Lejonkula, jurist och jämlikhetsutvecklare, Praktikum
Om talaren
Som jurist och jämlikhetsutvecklare har Paula Lejonkula arbetat med mångfald och diskriminering i över ett decennium. Genom den egna verksamheten Praktikum förmedlar hon råd, stöd och inspiration till företag och organisationers jämlikhetsarbete, men gästspelar även på andra håll.
På TNG gör vi allt för att inte påverkas av fördomar, magkänsla och egna tolkningar när vi rekryterar eller hittar konsulter åt ditt företag. Bland annat använder vi oss av anonymiserade ansökningar, vetenskapliga kunskaps- och personlighetstester för alla innan vi läser CV, kompetensbaserade anställningsintervjuer där vi inte ställer privata frågor utan där vi enbart tar datadrivna beslut. Hur blir då resultatet? Ofta bredare och ett mer blandat urval av toppkandidater till dig som kund. Spana in vårt erbjudande här!
