Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
15 snabba tips för att rekrytera fördomsfritt. På riktigt.
Fördomsfri rekrytering – som det borde gå till
Hur kan man göra sin rekryteringsprocess mer fördomsfri? Enkelt! Om du börjar följa de här 15 handfasta tipsen redan idag!
Gör man likadant som man alltid har gjort får man inget nytt resultat. Och det gäller verkligen för rekrytering. Det handlar om att utmana och ändra det vi är vana att göra när vi arbetar med rekrytering och bemanning av personal.
Det betyder att vi både måste låta bli att göra vissa saker – som att fråga efter ålder, foto och personligt brev – och addera andra moment, som exempelvis en kompetensbaserad bedömningsmatris. Här bjuder vi på 15 praktiska tips.
1. Fokusera på kompetens
Steg ett för att rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat är att definiera vad kompetens egentligen är. Säkerställ att alla i din organisation är överens om vad ni lägger in i begreppet. På TNG ser vi på kompetens som något som utgörs av fyra delar: kunskap, begåvning, personlighet och motivation.
2. Våga se potential
Stirra dig inte blind på kunskap och erfarenhet, utan våga se potential och drivkrafter. Det är kanske viktigare idag än någonsin, med tanke på alla rapporter om kompetensbrist och jobb som kommer förändras till följd av digitaliseringen. Vi behöver rekrytera personer som kan göra det arbete vi gör idag, men som också har potential att växa, utvecklas och följa med på den utveckling vi vill kunna göra!
3. Uppmuntra och utmana linjechefen
För att bryta gamla rekryteringsmönster måste man få med sig linjechefen – något som inte alltid är lätt. Ofta är de vana att ställa samma typ av krav och exempelvis efterfråga kandidater i en viss ålder eller med en viss specifik utbildning. Men genom att ha en tydlig definition av vad kompetens är (se punkt 1) blir detta steg väldigt mycket enklare. Det blir tydligare vad man ska leta efter, och varför.
4. Skriv en inkluderande platsannons. Sprid brett.
Dagens jobbsökare googlar sig fram. Med en välskriven fördomsfri platsannons med relevant innehåll ökar dina chanser att få en bra spridning och många sökträffar. Ju mer du breddar, desto fler kandidater kan du få in!
Vi rekryterar just nu
5. Rekrytera aldrig en kopia
Med rekrytering brinner det ofta i knutarna. En medarbetare har sagt upp sig, uppsägningstiden rusar förbi och man dammar av en gammal kravprofil och slänger upp en återanvänd annons. Risken med detta är att man fastnar i det gamla. Sådant som var bra sist man rekryterade – men kanske inte nödvändigtvis nu. Så ta dig tiden att reflektera och finslipa annonsen. Vad vill ni ha just den här gången?
6. Testa innan du läser CV
7. Blinda namn i urvalsfasen
Försök använda digitala verktyg så du inte behöver ta del av sökandes namn i den tidiga urvalsfasen. Trots att namn här är helt oväsentligt visar många studier att vi ändå påverkas av namn. Exempelvis bedömer vi ett identiskt CV på olika sätt beroende på om det står ett mans- eller kvinnonamn, eller ett namn med svensk eller utländsk klang. Dessutom svarade 51 procent i TNG:s senaste kandidatundersökning att de är positivt inställa till en anonymiserad ansökan.
8. Skippa det personliga brevet
En för många känslig fråga, då det personliga brevet är väldigt djupt rotat i oss. Och visst kan det personliga brevet innehålla intressant information. Men ofta innehåller det information som vi inte vill veta om, eftersom vi inte har någon nytta av den. Genom att istället be om en motivationstext kan du utan omvägar fråga efter den information du behöver för att kunna bedöma kompetens.
En motivationstext är så mycket mer relevant läsning och riktad specifikt för tjänsten ni annonserar, än i det klassiska standardiserade brevet.
9. Ta bort möjligheten att ladda upp foto och video
Foto och film riskerar att trigga igång fördomar hos oss, vilket påverkar vårt omdöme. Inte heller tillför de något när vi ska bedöma kompetens. 45 % i TNG:s kandidatundersökning uppgav dessutom att de gärna slipper skicka med sitt foto när de söker jobb. En ökning från 2019, då motsvarande siffra var 41 %.
10. Utbilda alla inom diskrimineringslagstiftningen
82 % tror sig någon gång ha blivit bortvald på felaktiga grunder när de sökt jobb, enligt TNG:s kandidatundersökning. En ökning från 2019, då samma siffra låg på 70 %. För att undvika att diskriminera är det inte bara viktigt att ha koll på diskrimineringslagstiftningen, utan även att man löpande jobbar med frågan och håller den levande i sin vardag för att medvetandegöra sina fördomar och lära sig undvika dem i rekryteringssammanhang
11. Fråga inte efter ålder. Någonsin.
58 % misstänker sig ha blivit bortvalda på grund av sin ålder när de sökt jobb. Här missar vi en otrolig kompetensbank, helt i onödan! Ålder har ingenting med kompetens att göra. Våra personliga egenskaper förändras inte med ålder och det finns inga belägg för att man exempelvis är mer formbar när man är ung. Åldersdiskriminering är inte ok!
12. Värdera inte lärosäten
Öppna istället upp och identifiera vad i de här utbildningarna det är som vi värdesätter. Kan de sökande ha tillskansat sig denna kunskap och erfarenhet på annat sätt? Det gör att vi får en bredare kandidatbas och på sikt helt andra grupper av medarbetare.
Idag har vi tillräckligt mycket kunskap för att veta att medarbetare som tänker olika och löser problem på olika sätt gör att våra företag och organisationer mår mycket bättre, fattar snabbare och mer rätt beslut, vilket i sin tur gynnar utvecklingen.
13. Golf? Barn? Ställ inga privata frågor!
Vi kommer inte hitta svar på frågor om kandidatens kompetens genom att ställa privata frågor. Om det är något ”extra” du hoppas få fram genom ett privat samtal, exempelvis om man jobbar med något projekt vid sidan av jobbet – ställ den frågan direkt istället. Formulera frågor om extra kunskap, tro inte eller dra dina egna slutsatser baserat på att prata om hur fritiden ser ut.
14. Ta lönediskussionen. Tidigt. Tro inget.
Var öppen med hur lönestrukturen ser ut och ta reda på den sökandes löneanspråk. Anta inte heller att bara för att en sökande haft ett visst jobb innan kommer den vilja ligga för högt i lön. Det finns mängder med anledningar till att man väljer att byta yrkesbana och de flesta kandidater är medvetna om skillnaderna och gör ett medvetet val att söka din tjänst
15. Tydligt talent score card
Dags att knyta ihop säcken! För att göra en helhetsbedömning behöver vi en ekvation – en tydlig bedömningsmatris eller talent score card som hjälper dig kvantifiera kompetens och objektivt jämföra kandidater. Det gör dig inte bara trygg och säker i ditt urval, utan medför även att du kan ge en proffsig och bra återkoppling till kandidaterna. Ett tydligt talent score card hjälper oss också hålla i den röda tråden när vi summerar och minskar risken att vi glider bort från vår ursprungliga kravprofil.
Hjälp att rekrytera fördomsfritt? Hör av dig!
TNG är specialisterna som gör fördomsfri rekrytering och bemanning enkelt för dig. Med vår fördomsfria rekryteringsmetodik™ får du rätt medarbetare som snabbt och kostnadseffektivt levererar i din organisation idag, och i framtiden.
Vi tar ett helhetsgrepp kring kompetens, attraktion, kandidatupplevelse och compliance, utan att ta din tid i anspråk – allt för att du ska kunna fokusera på ditt dagliga arbete.
