Lästid: 3 minuter
Senast redigerad:
3 vanliga missförstånd om fördomsfri rekrytering
Så mycket sanning har populära rekryteringsmyter
Kvotering, ingen personlig kontakt och tidskrävande. Ja, det är tre av de vanligaste missförstånden som vi på TNG stöter på om fördomsfri rekrytering. Så hur mycket sanning ligger det i påståendena – egentligen? Följ med när vi bekräftar och slår hål på vanliga rekryteringsmyter.
Myt 1: Fördomsfri rekrytering tillåter inte personliga åsikter
Många tror att fördomsfri rekrytering är detsamma som att all mänsklig kontakt, bedömning och inflytande är tabubelagt och förbjudet i hela rekryteringsprocessen. Vilket så klart inte stämmer. För i slutändan är det trots allt människor som ska arbeta med varandra och fungera tillsammans i en professionell relation.
Däremot handlar det fördomsfria om att minimera risken för att fördomar, stereotyper och typiskt mänskliga tankefel, så kallade bias, ska påverka viktiga beslut i en felaktig riktning. Därför är rekryteringen här mer strukturerad och uppstyrd än i ”konventionell rekrytering”.
Till exempel är det vanligt att man på förhand väljer ut vilka metoder och verktyg som ska ingå i urvalsprocessen och dessutom att man baserar sitt val på vad som mest troligt kan skapa en så objektiv bedömning som möjligt.
Det är också vanligt att man börjar med att samla in information om kandidaterna utan mänsklig påverkan och senarelägger intervjuer. Eftersom det ökar chansen att urvalet inför intervjuerna är baserat på tjänstens krav och inte något annat.
Men om alla kandidater som får komma på intervju har likvärdiga meriter finns det givetvis inget som hindrar dig att anställa den som visade sig bli din personliga favorit. Särskilt inte om du kan motivera varför just denna kandidat blev favoriten.
Vill du rekrytera mer fördomsfritt?
Myt 2: Fördomsfri rekrytering är detsamma som kvotering
Nej, nej, nej. Även om syftet delvis är överlappande – att lyfta fram kompetens från alla grupper i samhället – så är tillvägagångssättet helt annorlunda.
Rent konkret innebär kvotering att man sätter upp specifika mål för hur stor andel som ska bli rekryterad från en underrepresenterad grupp, oavsett dessa personers kompetens eller kvalifikationer. Vilket är en slags positiv särbehandling.
Medan målet med fördomsfri rekrytering är att rekrytera de bästa personerna för jobbet, oavsett vem de är eller var de kommer ifrån. För att lyckas fokuserar man på att skapa en rekryteringsprocess som är attraktiv och rättvis för alla typer av kandidater och där ingen blir särbehandlad, oavsett bakgrund eller egenskaper.
Med andra ord: rätt utfört kommer fördomsfri rekrytering att attrahera kandidater med olika erfarenheter, bakgrunder och förutsättningar för jobbet och säkerställa att alla blir likvärdigt bedömda i urvalet för det lediga jobbet. Oavsett vem de är och vilken grupp de själva eller arbetsgivaren antar att de tillhör.
Vi rekryterar just nu
Myt 3: Fördomsfri rekrytering tar längre tid
Antagligen härstammar missförståndet från att många inte vet vad fördomsfri rekrytering egentligen är och därmed tror att det är en komplicerad och tidskrävande process.
I själva verket finns det många enkla verktyg och metoder som alla arbetsgivare kan använda för att skapa en mer rättvis rekryteringsprocess och som dessutom gör tillsättningen snabbare.
Hit räknas till exempel standardiserade ansökningsformulär och frågor för att samla in information från alla kandidater på ett konsekvent sätt. Men också anonymiserade ansökningar, bedömningsmatriser och programvaror som flaggar för icke-inkluderande ordval. Liksom standardiserade intervjuformulär och AI-lösningar.
Genom att använda den här typen av verktyg och metoder, samt fokus på kompetens framför personliga antaganden, är fördomsfri rekrytering dessutom mer träffsäker. Med andra ord kan du spara både tid och pengar genom att undvika kostsamma felrekryteringar.
Läs även: Rekryteringstester – en väg till träffsäker rekrytering
Kom igång med det fördomsfria
Vill du också rekrytera och hyra in personal mer fördomsfritt? Då ska du anlita oss på TNG.
Vi var inte enbart först med metoden och myntade begreppet i Sverige – vi vet också vad vi pratar om. Så varmt välkommen till oss när du behöver ny personal!
