Lästid: 2 minuter
Senast redigerad:
VD-Insights: Därför skrotar vi det personliga brevet
Privata detaljer stör den fördomsfria rekryteringsprocessen
Syftet med det personliga brevet är att rekryterare och chefer ska få veta mer om kandidaten än det som ryms i ett CV. Trots det skrotar vi nu det personliga brevet. Varför?
På TNG arbetar vi dagligen med utveckla vår rekryteringsmetodik för att göra den mindre fördomsfull. Vi måste vara försiktiga med vilken typ av information vi samlar in om de som söker jobb. Människans stenåldershjärna är inte programmerad att hantera för mycket information. Vi gör förenklingar och stoppar personer i fack för att kunna fatta snabba beslut. Beslut som vi tar baserat på våra egna erfarenheter och förutfattade meningar.
Även vi med stor erfarenhet av rekrytering påverkas av våra känslor och fördomar. Varje dag. Därför måste vi hitta verktyg som skjuter på det subjektiva tyckandet – allt för att hålla oss så objektiva som möjligt och enbart fokusera på kompetens. Det är därför vi löpande utvecklar vår fördomsfria rekryteringsprocess och frågar t.ex. inte längre om ålder när en kandidat söker jobb, och vi ställer inte heller några privata frågor. Dessutom använder vi oss av arbetspsykologiska tester tidigt i urvalsprocessen innan vi läser CV – allt för att våra subjektiva åsikter ska komma in senare i urvalet där de gör mindre skada. Och nu har vi alltså skrotat det personliga brevet.
Vi rekryterar just nu
Personliga brevet kan inte bedömas objektivt
Ett personligt brev med information om privata detaljer hör inte hemma i en kompetensbaserad fördomsfri rekryteringsprocess anser vi. Och det tycker inte heller de sökande. I en ny undersökning med närmare 1 200 jobbsökare uppgav hela 83% att de föredrar att inte skicka ett personligt brev när de söker lediga jobb.
Information om familjesituation eller fritidsintressen kan göra att vi drar felaktiga slutsatser om kandidaten. Vi kan också påverkas i fel riktning av stavfel eller vilken kandidat som har den snyggaste layouten på sitt CV. Det kan vara viktigt i vissa tjänster men långt ifrån alla. Lägg där till att forskning visar att vi gärna rekryterar personer som liknar oss själva, som t.ex. om en sökande spelar golf, gillar samma fotbollslag eller delar ditt intresse för resande, så blir det tydligt hur information om kandidatens privatliv kan leda till felaktiga bedömningar.
Motivationen är avgörande
Det vi tycker är relevant är kandidatens motivering till varför hen söker jobbet. På TNG ber vi därför alla våra kandidater motivera varför de söker ett visst jobb. Att bedöma en persons motivation till ett framtida jobb är en svår uppgift, men avgörande för att det ska bli en bra match. Det sparar tid för våra sökande och ger samtidigt alla kandidater samma förutsättningar.
Genom att slopa det personliga brevet har vi tagit den fördomsfria och kompetensbaserade rekryteringsprocessen till nästa nivå. Vi ska rekrytera den allra bästa kandidaten – inte den mest väntade. I slutändan är detta det som gynnar våra kandidater, kunder och svensk arbetsmarknad allra bäst.
Av: Åsa Edman Källströmer, VD TNG
