Lästid: 3 minuter
Senast redigerad:
Varning för jäv i chefsrekrytering!
Så rekryterar du bra chefer utan jäv
Var går gränsen för jäv i rekrytering? Är det sant att du inte får anställa din bästa vän trots att hen är rätt person för jobbet? Här reder chefsrekryterarna på TNG Lead ut definitionerna av nepotism, vänskapskorruption och svågerpolitik samt ger tips på hur du kan rekrytera chefer utan att bli anklagad för jäv.
Wikipedia beskriver nepotism, även kallat svågerpolitik och vänskapskorruption, som en favorisering av släktingar eller vänner utan hänsyn till meriter. Detta kan se i såväl affärslivet som i politiken.
Nära till hands ligger också begreppet jäv. Alltså en beslutssituation där någon av beslutsfattarna kan tänkas vara partisk.
Så hur hänger detta ihop med chefsrekrytering?
Kärlek som leder till jäv
Det är knappast någon hemlighet att många träffar sin framtida partner på jobbet. Eller får en ny bästa vän. Med tanke på hur många timmar vi spenderar med våra kollegor är lätt hänt att goda relationer uppstår.
Samtidigt vill man gärna sina närmaste väl. Ja, det allra bästa. Så när det dyker upp en jobbmöjlighet som verkligen skulle passa ens vän, partner eller släkting som handen i handsken – ja, varför skulle det då vara fel att underlätta tillsättningen? Dra i några trådar, ge en inofficiell rekommendation.
Kanske för att det inte är rätt. Kanske för att alldeles för mycket står på spel.
Ständigt hör vi om nya chefer som har blivit rekryterade från närmaste bekantskapskretsen i såväl näringsliv som i offentliga organisationer. Ibland ens utan att tjänsten varit utlyst.
Omoderna kompisrekryteringar
Då och då dyker det upp skräckexempel i media. Och kanske mest färskt i minnet är den så kallade Polisskandalen.
Men vi skulle vilja höja frågan en nivå. Det viktiga är inte vem som anställde vem och att en relation uppdagats. Inte heller hur bra eller dåliga de inblandade cheferna varit på sitt jobb. Utan hur det ens är möjligt att chefsrekrytering kan vara så pass eftersatt i en viktig organisation.
SVT berättar i en artikel från den 14 december att redan för två år sedan kritiserades Polismyndigheten allvarligt av Justitieombudsmannen för hur rekryteringar av chefer på nationella operativa avdelning (Noa) gått till. Dessutom nämner SVT att Expressen, drygt fyra år tillbaka, rapporterade hur kvinnliga sökande ratats till förmån för mindre meriterade män vid Polisens rekryteringar av chefstjänster.
Märk väl i sammanhanget att Polismyndigheten inte är ensamma om problemet. Ständigt hör vi om nya chefer som har blivit rekryterade från närmaste bekantskapskretsen i såväl näringsliv som i offentliga organisationer. Ibland ens utan att tjänsten varit utlyst. Omodernt, ja. Men inte ovanligt.
Frågan man kan ställa sig är: vill man inte vara säker på att man rekryterar de allra bästa ledarna?
Vi rekryterar just nu
Be om en Second Opinion. Alltså en objektiv och opartisk bedömning av de sökande.
Chefsrekryteringar utan jäv
Faktum är att det bara finns ett sätt att ta reda på hur bra sin partner eller bästa vän passar för det nya chefsjobbet. Och det är att genomföra en modern, datadriven och fördomsfri chefsrekrytering. Där ansökan är öppen för alla sökande med relevant kompetens. Där besluten fattas på opartiska grunder, mätbart så långt det går, och där vännen blir ställd mot samma kravprofil och kriterier som alla andra.
Även när organisationer väljer att rekrytera på egen hand kan det vara värt att be om en Second Opinion. Alltså en objektiv och opartisk bedömning av de sökande, från externa rekryteringskonsulter.
Det leder inte enbart till en kompetensbaserad rekrytering där den bästa kandidaten får jobbet. Utan skapar även förtroende internt och externt. Något som i sin tur ger den nytillträdda chefen legitimitet i sin roll. En win-win-win som borde vara en självklarhet i alla viktiga rekryteringar, men särskilt när det finns pågående relationer på arbetsplatsen, kollegiala som mer romantiska.
Läs även: Larmrapport: Inga nya chefskvinnor tar plats i börsbolagens toppskikt
Lyckas bättre med hjälp utifrån
Sammanfattningsvis är poängen inte var gränsen för jäv, kompisrekrytering eller nepotism går. Eller om det är straffbart. Utan varför vi tillåter att rekrytering av viktiga nyckelpositioner blir baserade på enskilda personers rekommendationer. Särskilt när det är så enkelt att göra rätt från början.
Med TNG Leads chefsrekrytering identifieras chefskandidater och ledare som har rätt personliga egenskaper för att bygga framgångsrika team. Såsom ledarskapspotential, digital mognad, förändringsbenägenhet och framtida arbetsprestation. Metoden är lika bra för permanenta tillsättningar som vid inhyrning av interimschefer eller som Second Opinion av internrekrytering, till exempel för att kvalitetssäkra en successionsordning eller minimera risken för särbehandling.
Vill du också undvika jäv och partiska bedömningar? Eller ta er chefsrekrytering till nästa nivå med extern aktör som sköter den initiala bedömningen och överlämnar ett välgrundat beslutsunderlag? Kontakta oss på TNG Lead idag!
