Lästid: 4 minuter

Senast redigerad: 2024-07-07

Dags att skrota nätverksrekrytering av chefer

Det är dags att satsa på datadrivna och moderna chefsrekryteringar

VD-Insights: Tiden med nätverksrekrytering av chefer är förbi. Det är dags att tänka om vid en chefsrekrytering. Fokusera på den blivande ledarens ledarskapspotential, förändringsbenägenhet och framtida arbetsprestation istället för deras nätverk och kontaktnät. Först då får vi chefer som speglar dagens arbetsmarknad och chefer med ett framtidssäkrat ledarskap som i de vi numera kallar Future of Work. 

På TNG har vi skapat en datadriven, modern och fördomsfri rekryteringsupplevelse där vi säkerställer att de sökande har de egenskaper som är avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. Chefsrekrytering som handlar om kompetens. Enbart. Något som också bidrar till att vi får ett bättre och mer diversifierat urval av ledare att välja bland. För mig är det självklart. Men samtidigt ser jag att allt för många fortfarande gör traditionella chefsrekryteringar där fokus tyvärr ligger på nätverksrekrytering.

Så varför värderas nätverksrekrytering högt när man ska rekrytera en chef? Det blir alltid samma personer som cirkulerar hos rekryterande företag. Hur ökar man innovationen i företag då? Mångfalden? Nöjdheten hos medarbetare och kunder? Det borde vara självklart att arbeta på ett annat sätt. Men här råder gammalmodiga och traditionella arbetsmetoder.

Nyfiken? Vill du veta mer om hur du lyckas med nästa chefsrekrytering?

Tyvärr premieras nätverksrekrytering

Nätverksrekrytering premieras när chefsrekryteringsföretagen ska hitta chefer. Man plockar kandidater från en ”damm” av välmeriterade chefer på olika nivåer som rekryterare alltid väljer ifrån. Jag hade hoppats att detta var på utgående, men Allbrights rapport Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter visar på motsatsen. Tyvärr.

Det är samma personer som cirkulerar runt på olika arbetsplatser och helt enkelt bara byter plats med varandra. I vissa fall vågar rekryterarna vidga sina vyer lite genom att också be om tips från personer man litar på. Från sitt eget nätverk…

För att lyckas kvalificera in sig i ”dammen” krävs det att man har utfört liknande jobb som den lediga tjänsten, gärna i samma bransch, och med rätt kontakter som bör ”namedroppas” på första telefonavstämningen. Gärna från studietiden och ett välmeriterat lärosäte.

Vi behöver bättre mångfald bland chefer

Det blir därför en mycket homogen grupp av chefer som rekryteras. Resultatet är det vi ser i företagsledningar idag. Av cheferna är 59 % män i ungefär samma ålder och med liknande bakgrund. Sex av tio chefer (inklusive kvinnor) är över 45 år och 23 procent över 55 år. Endast 16 procent av cheferna på VD-nivå är kvinnor. Statistiken skiftar lite om man tittar på offentlig sektor – där kvinnor istället är klar i majoritet.

Är det inte dags att tänka om? Göra något nytt? Förändra? Vill vi få andra resultat så måste vi göra andra saker på nya sätt. Börja titta utanför ”dammen.” Komplettera med en data- och insiktsdriven search och annonserade urval som inte exkluderar kandidater genom att de inte känner sig manade att söka. Enkel retorik. Annars befäster man tyvärr uttrycket ”som man ropar i skogen får man svar.”

Att våga satsa på inkluderande platsannonsering gör också att man attraherar chefskandidater som själva söker jobbet.

Oftast får man då också chefer som är mer motiverade, eftersom de valt att söka själva och inte bara blivit tillfrågade. Det stoppar upp traditionell nätverksrekrytering som exkluderar.

Mät ledarnas förändringsbenägenhet

Istället för att fokusera på nätverket och den senaste tjänsten och titeln, våga istället titta på ledarskapspotentialen och chefens digitala mognad! Mät förmågan och viljan att förändra, motivera och ta initiativ – ledarskapsegenskaper som idag krävs i den digitala transformation som pågår speciellt hos mellanchefer som ofta sitter i mitten av förändringsarbetet. Kort sagt, fokusera och mät de egenskaper som är avgörande för ett framgångsrikt ledarskap i förändring.

I denna snabbföränderliga, tvetydiga och ambivalenta värld krävs också att en ledare skapar psykologisk trygghet i organisationen för att överhuvudtaget få välfungerande medarbetare som bidrar med hela sin kompetens. Kanske behöver kandidaten inte ha gjort allt på önskelistan, utan har istället rätt drivkrafter att snabbt lära sig och utföra liknande arbetsuppgifter som tidigare chefer genomfört i flera år.

Att ersätta en Anders med en ny Anders, eller Maria med Maria, har fungerat hyfsat bra i alla år. Men dagens snabbföränderliga omvärld kräver mer. Vi behöver spegla vår omvärld bättre – inte bara mot kunderna – utan även i chefsledet. Vi behöver mer oliktänkande på våra arbetsplatser, speciellt på chefssidan, för att skapa högre innovationstakt och nöjdare medarbetare. Det har inte tidigare varit möjligt att göra urval på annat än utbildning och erfarenhet. Tekniken har inte funnits. Men det gör den nu. Så det finns inga ursäkter för att utmana och hitta diversifierade ledare. Nätverksrekrytering behövs inte.

Skippa nätverksrekryteringar och satsa på datadrivna resultat

Utvecklingen går framåt och i dag kan vi, tack vare arbetspsykologi och teknik, mäta chefers egenskaper och förmågor. På så sätt får vi fram jämförbart och objektivt beslutsunderlag baserat på fakta. Inte magkänsla. Inte kompisrekryteringar eller om hen spelar golf, har gått på Chalmers eller Handels, har två barn eller alltid bär en Hugo Boss-kostym. Vi kan göra rekryteringsprocesser mer datadrivna och faktiskt få fram vilka chefer och ledare som kommer att prestera de bästa resultaten.

Men tester är väl vanligt förekommande i chefsrekryteringar tänker du säker? Absolut. Men… Ofta handlar det enbart om slutkandidaterna och där har man ju redan skapat sig en bild av varje kandidat. En bild som man egentligen endast vill verifiera att den stämmer. Och då är det tyvärr svårt att ibland bortse från att slutkandidaten kanske inte är den mest lämpade, trots att testerna visar motsatsen. Det bär då emot att välja bort den kandidaten eftersom man då väljer bort sin favorit. Och måste börja om…

Med TNG Lead testar vi alla chefer och ledare som söker, i såväl personlighet och förändringsförmåga som drivkrafter och resultatorientering. Egenskaper som kommer att vara centrala för de allra flesta chefer i framtiden.

Gör man det inledningsvis, på alla chefer, får fler möjlighet att visa upp sina ledaregenskaper. Samtidigt som man får ett bredare och mer inkluderande urval av kompetens som speglar dagens samhälle att ta med sig in i den fortsatta rekryteringsprocessen. Chefer som kommer leda svenska företag framåt och spegla både sina kunder och medarbetare. Hållbar och modern chefsrekrytering helt enkelt – byggd på fakta, rättvisa urval och kompetens. Inte nätverk, magkänsla eller personliga relationer.

Av: Åsa Edman Källströmer, VD TNG

Vill du veta mer om TNG Lead och TNG som rekryteringsföretag? Hör av dig direkt till mig eller läs vidare om vår chefsrekrytering här.