TNG
  • Start
  • :
  • Guide från TNG: Mångfaldsdata i rekrytering
Mångfaldsdata i rekrytering blir en allt hetare fråga - vad gör TNG?

Guide från TNG: Mångfaldsdata i rekrytering

Vikten av att mäta mångfald i rekrytering

Har du bra mångfaldsdata? Allt fler svenska företag vill mäta mångfald och jämställdhet inom sin organisation. Men nästan lika många tycker det är svårt – och kommer inte igång. Vilken mångfaldsdata får man egentligen lov att samla in om jobbsökare och (framtida) medarbetare? Hur ska uppgifterna lagras? Och vad är bra KPI:er?

Här ger vi på TNG en definition av mångfald och vägleder hur du mäter mångfald i rekrytering. Liksom varför du inte enbart kan stirra dig blind på siffror.

Vad är mångfald?

Det finns egentligen ingen enhetlig definition av begreppet mångfald i Sverige. Däremot kan man säga att ordet i grund och botten utgår från att det finns likheter och olikheter mellan människor. Och att denna variation gör någonting i samhället; på arbetsplatser, i klassrum och i andra sociala sammanhang.

Här är forskningen tydlig – olikheter i en grupp, till exempel i ett team på en arbetsplats, tenderar att bredda gruppens idéer, problemlösningsförmåga och beteenden. Vilket leder till innovation, som i sin tur förbättrar organisationens affär och lönsamhet. Med andra ord: företag tjänar på att satsa på mångfald och inkludering i rekrytering!

När diversity är business vill allt fler styrelser, ledningsgrupper och chefer rekrytera med fokus på mångfald. Vad som då är viktigt är dels att försöka attrahera människor med olika bakgrunder, erfarenheter och kompetens. Dels ta reda på ifall man lyckas. Till exempel genom att mäta mångfalden i sina rekryteringsprocesser.

Läs även: Så tjänar du på att rekrytera fördomsfritt för mångfald

Olika typer av mångfald

  • Livserfarenhet – t ex resor, livshändelser, familjeliv.
  • Arbetslivserfarenhet – t ex yrken, branscher, arbetsplatser.
  • Utbildningsnivå – t ex grundskola, universitet, yrkeshögskola.
  • Lärosäte – t ex Handelshögskolan, KTH, Göteborgs universitet.
  • Kunskaper – t ex språk, hantverk, system.
  • Kognitiv – t ex perspektiv, informationsinhämtning, begåvning.
  • Personlighet – t ex utåtriktad, samvetsgrann, strukturerad.
  • Kulturell – t ex tillhörighet av sociala grupperingar, religiös kultur, landskultur.
  • Intressen – t ex fotboll, dans, datorer, rockkonserter.
  • Värderingar – t ex åsikter, övertygelser, attityder.
  • Ursprung – t ex etnicitet, nationalitet, språk.
  • Bostadsort – t ex Bromma, Rinkeby, Vellinge, Klippan, Mölndal, Angered.
  • Socioekonomisk bakgrund tex klass, social status.
  • Utseende – t ex kroppsform, hudfärg, hår, klädstil, tatueringar.
  • Kön – t ex juridiskt kön eller könsidentitet.
  • Ålder – t ex åldersspann, generationer.
  • Funktionalitet – t ex (att ha eller sakna) fysiska-, intellektuella- och neuropsykiatriska funktionsnedsättningar såsom ADHD, autism, dyslexi.
  • Sexuell läggning – t ex hetero-, bi-, homo-, queer-, trans-, intersexuell.
Kvinnliga medarbetare med delvis synlig mångfald

Syfte med mångfaldsdata

Men innan man sätter igång och mäter någon typ av mångfald i sin organisation är det viktigt att alltid ställa sig frågan: varför? Vad är syftet med att samla in information om exempelvis ursprung, kön och funktionsnedsättningar? Vad ska uppgifterna användas till? Är de ens nödvändiga för att uppnå mer mångfald i organisationen? Och hur skyddar vi personernas integritet?

Värt att komma ihåg är nämligen att rekryteringsbeslut alltid ska baseras på kompetens och inget annat. Vilket innebär att eventuell mångfaldsdata i rekryteringsprocessen inte kan användas för att avgöra vem som ska gå vidare i urvalet eller anställas. Eftersom diskriminering, särbehandling och kvotering inte är tillåtet i Sverige.

Är ambitionen att få in ett mer diversifierat urval så finns det andra vägar att gå – exempelvis att skriva en fördomsfri platsannons och bredda valet av annonskanaler för att nå ut till en bredare massa.

Ung vit man kan också bidra till mångfald på arbetsplatsen

Skydd av personlig integritet

Grundregeln i behandling av personuppgifter är att individens integritet alltid ska skyddas. Men att det kan finnas skäl som ger arbetsgivare ett berättigat intresse att hantera personuppgifterna ändå. Till exempel utifrån lagkrav – eller värden som är så pass starka att de väger tyngre än de enskilda personernas intresse av skydd.

I regel är uppgifter om en kandidat eller medarbetares (juridiska) kön och ålder relativt oproblematiskt att hantera – så länge man inte gör urval på dessa faktorer. De flesta personalsystem samlar in datan i alla fall.

Ändå har vi på TNG länge drivit frågan om att efterfråga så lite personuppgifter som möjligt av våra kandidater. Eftersom vi endast vill hantera uppgifter som är nödvändiga för att bedöma om någon är lämplig för en viss tjänst. Samt kontaktinformation. Och då finns det varken plats för ålder eller kön.

Ung kille och äldre kvinna - två medarbetare som bidrar till mångfald på arbetsplatsen.

TNG:s kunder vill ha mångfaldsdata

Samtidigt har TNG flera kunder som vill veta hur många kvinnor respektive män vi lyckas attrahera i en rekrytering. Likaså åldersspannet bland de sökande. Helt enkelt för att de, liksom vi, är måna om att vi når ut till en blandad målgrupp med jobberbjudandet. Hur ska vi veta att vi lyckas om vi inte mäter resultatet?

För oss har det dock varit viktigt att dels endast presentera data på en aggregerad nivå, dels vara tydliga mot alla sökande att uppgifterna om ålder och kön hanteras anonymt. Ingen rekryterare eller kund kan se en enskild kandidats svar. Ålder och kön har alltså ingen betydelse i urval för jobbet. Någonsin.

Man med smink kan vara en person som bidrar till arbetsplatsen mångfald.

Se upp för känsliga personuppgifter

Andra personuppgifter är dock känsligare. Exempelvis är det inte tillåtet för arbetsgivare att samla in data och registrera etnisk tillhörighet på individuell nivå, eftersom det anses vara en känslig personuppgift och oförenligt med dataskyddsförordningen (GDPR).

Åter igen blir frågan vad statistiken ska användas till. Att en viss andel av kandidaterna, eller personalstyrkan, har utländsk bakgrund eller någon typ av funktionsnedsättning visar förvisso att det finns representation på övergripande nivå. Men ur ett mångfaldsperspektiv vill man kanske också jämföra positioner, löner och karriärutveckling. För små arbetsgivare blir det oerhört svårt att göra det utan att enskilda individer kommer att kunna identifieras.

Däremot kan de flesta arbetsgivare inhämta anonym statistik om utländsk bakgrund (född i ett annat land än Sverige eller född i Sverige med två utrikes födda föräldrar) från Statistiska Centralbyrån för sina anställda. Förutsatt att gruppen med anställda är tillräckligt stor och datan presenteras på aggregerad nivå. Så att risken för att enskilda individer pekas ut är låg.

Vi rekryterar just nu

Fordonsansvarig till AB Transitio

Kredithandläggare / bolånehandläggare i Stockholm

Elingenjör till VR Sverige, Stockholm

Mångfald kan se ut på olika sätt - något att tänka på när man samlar in mångfalsdata

10 tips för att mäta mångfald

  1. Bestäm syftet med varför ni vill mäta.
  2. Besluta vilken typ av mångfald som ska mätas.
  3. Kontrollera att mätningen är nödvändig för att uppnå syftet samt att ni håller er inom gällande lagstiftning.
  4. Fastställ vilka som ska ingå i underlaget. Kandidater i rekrytering? Nyanställda? Chefer? Alla medarbetare?
  5. Bestäm varifrån datan ska hämtas. Från rekryteringssystem? Enkäter? HR-system?
  6. Skapa lösningar, såsom anonymisering eller särskilda behörigheter, så att mångfaldsdata inte är tillgängligt i beslut såsom rekrytering, lönesättning eller befordran.
  7. Informera berörda kandidater och medarbetare om varför ni samlar in datan och hur den hanteras.
  8. Säkerställ att datan är väl skyddad och att den kan presenteras på en aggregerad nivå utan att enskilda individer kan pekas ut eller identifieras.
  9. Bestäm vilka som ska ta del av resultatet. Kan ni använda det på en sammanställd nivå för att skapa engagemang kring mångfald och inkludering i organisationen?
  10. Sätt KPI:er framåt. Vad är bra data? Hur vet ni att ni att målet är uppnått?
Äldre kvinna i skjorta - symbol för äldre arbetskraft och en person som bidrar till mångfald på arbetsplatsen

Mångfald ingen garanti för inkludering

Värt att notera är att mångfald i sig inte är en garanti för ett gott affärsresultat. Inte ens om ni överträffar målen för era mångfalds-KPI:er. Utan det krävs också rättvisa och inkludering. Det vill säga att alla kandidater och medarbetare ska ha samma rätt och möjligheter till att synas och höras.

Det innebär lika goda chanser att bedömas utifrån sin kompetens och potential i rekrytering. Någon som ställer krav på en fördomsfri rekrytering.

Men också tillgång till schyssta arbetsvillkor som medarbetare. Från trygghet, löneutveckling och arbetsmiljö till karriär, professionell utveckling och möjlighet till föräldraskap – oavsett vilka attribut man bär på eller grupp(er) man tillhör.

Utan ett aktivt inkluderingsarbete i organisationen är det sällan värt att mäta sin mångfald. Så börja i rätt ände!

Kvinna med glasögon kan bidra till mångfald och nya perspektiv på arbetsplatsen

TNG hjälper dig rekrytera mångfald

På TNG gör vi allt vi kan för att inte låta fördomar, magkänsla och subjektiva tolkningar påverka en rekrytering. Bland annat genom fördomsfria platsannonser, anonymiserade ansökningar, vetenskapliga kunskaps- och personlighetstester, kompetensbaserade anställningsintervjuer (utan privata frågor!) och objektiva intervjuer med Tengai. Vårt beslutsunderlag är därför endast det som har med efterfrågad kompetens att göra.

Dessutom publicerar vi alla lediga jobb på flera öppna digitala plattformar, tillgängliga för alla att söka. Inga jobb annonseras i enbart slutna eller dolda nätverk.

Resultatet? Ett bredare och mer diversifierat urval av toppkandidater att presentera. Kompetenta medarbetare som bidrar till mångfalden, innovationen och lönsamheten på ditt företag. Dessutom gör vi det snabbt och kostnadseffektivt.

Vill du också öka mångfalden på din arbetsplats?

TNG är specialisterna som gör fördomsfri rekrytering, interim och bemanning enkelt för dig. Vårt arbetssätt gynnar ert mångfaldsarbete och bidrar långsiktigt till en hållbar arbetsmarknad.

Rekrytera fördomsfritt med TNG

Rekommenderat för dig

Visa alla
Lär dig skillnaderna mellan rekryteringsmyter och hur fördomsfri rekrytering fungerar egentligen - artikel hos TNG
3 vanliga missförstånd om fördomsfri rekrytering

Trendspaning: Social diversity är på frammarsch - och utmanar svenska chefer. Har du koll?
Trend: Social diversity på frammarsch

,

Ny rapport från McKinsey: Diversity Matters Even More - läs mer om rapporten hos rekryteringsföretaget TNG
Ny rapport: Diversity Matters Even More

,

© 2024 TNG
TNG är en del i företagsgruppen Key People Group
TNG TNG Tech TNG Evolve TNG Lead TNG Digital Ada Digital