Tacka nej till kandidat? Då kan du bryta mot lagen

diskrimineringsgrunderna alla bör ha koll på

Som arbetsgivare har du rätt att själv bestämma vem du anställer eller hyr in som konsult? Eller?

Ja – så länge du utgår från kompetens. Däremot kan du faktiskt bryta mot lagen om du tackar nej till en kandidat på grund av faktorer som ålder, kön eller funktionsnedsättning. Här är alla sju diskrimineringsgrunder du bör ha koll på!

När du rekryterar vill du självklart få tag i den bästa kandidaten. Det är mycket att tänka på längs vägen. Samtidigt behöver du försäkra dig om att inget moment i rekryteringsprocessen leder till diskriminering. Det handlar bland annat om att se till att rekryteringen utgår från de kompetenskrav som ingår i tjänsten snarare än osakliga faktorer. Från kravprofil till intervjuer och slutligen anställning.

Här har du som arbetsgivare ett ansvar för att arbetssökande, precis som arbetstagare, inte blir utsatta för diskriminering. Det framgår i diskrimineringslagen (2008:567). Syftet med lagen är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter för alla på arbetsmarknaden.

Det innebär i praktiken att du som arbetsgivare inte får diskriminera (medvetet välja bort) kandidater baserat på något av de sju kriterierna nedan. Varken vid rekrytering eller en konsulttillsättning. Det är helt enkelt olagligt.

Du får inte tacka nej till en kandidat på grund av…

1. Kön
Begreppet kön innebär att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Olagligt att tacka nej till en kandidat p.g.a funktionsnedsättning

2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
Med könsidentitet och könsuttryck avser lagen att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel (eller på annat sätt) ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det som registrerats för hen vid födelsen.

Begreppen omfattar en persons mentala eller självupplevda könsbild. Men också hur någon uttrycker det som kan kallas socialt kön. Till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr.

3. Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Nationellt ursprung betyder att personer har samma nationstillhörighet, som till exempel finländare, polacker eller svenskar. Etniskt ursprung innebär att personer har ett relativt enhetligt kulturmönster. Som exempel kan nämnas att en person tillhör någon av de nationella minoriteterna såsom samer och romer.

4. Religion eller annan trosuppfattning
Med religion avser lagen religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism.

5. Funktionsnedsättning
Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. En funktionsnedsättning kan vara mer eller mindre märkbar i olika situationer, som till exempel allergier, dyslexi, hörsel- och synskador med mera.

6. Sexuell läggning
Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell och bisexuell läggning.

7. Ålder
Ålder innebär uppnådd levnadslängd. Lagens skydd mot diskriminering omfattar alla människor, oavsett ålder.

Delat ansvar med rekryteringsföretag

Som arbetsgivare har du lika stort ansvar som ditt rekryterings- eller bemanningsföretag för att ni följer diskrimineringslagen

Brukar ditt företag ta hjälp av ett rekryterings- och bemanningsföretag? Om ja, visste du då att ni delar lika på ansvaret att följa diskrimineringslagen?

Det innebär att om ett rekryteringsföretag väljer bort en jobbsökare på grund av hens ålder eller kön, så bryter både rekryteringsföretaget och arbetsgivaren mot diskrimineringslagen. Samma lagstiftning gäller när man hyr in personal. Det är exempelvis inte tillåtet för vare sig en arbetsgivare eller ett bemanningsföretag att avsluta ett konsultuppdrag på grund av en orsak som kan lyda under diskrimineringslagstiftningen. Till exempel vid graviditet.

Många företag känner inte till det här och kan, utan att veta och utan ont uppsåt, bryta mot diskrimineringslagen. Därför är det viktigt att du som arbetsgivare ställer krav på din samarbetspartner. På TNG har vi tagit fram en checklista för att inte (råka) diskriminera vid rekrytering som kan vara till hjälp.

På TNG kan vi diskrimineringslagen och investerar löpande i att utbilda alla våra medarbetare i aktuell lagstiftning. Våra urvalsmetoder är valda med omsorg för att kunna välja kandidater utifrån rätt kompetens, och därmed minska risken för att någon väljs bort av fel orsak. Vill du veta mer? Läs vidare om vårt erbjudande eller kontakta oss direkt!