Lästid: 6 minuter
Senast redigerad:
Rekryteringstester – en väg till träffsäker rekrytering
Guide: Allt du behöver veta om rekryteringstester
Vill du som arbetsgivare använda tester i din rekrytering? Gratulerar! Då har du goda chanser att hitta rätt person. Men det gäller att välja rätt tester, så att du verkligen får fram kandidaternas kompetens. Som hjälp på vägen delar vi på TNG med oss av vår kunskap i en heltäckande guide om rekryteringstester.
Att använda rekryteringstester, även kallat arbetspsykologiska tester och screeningtester, i rekrytering kan vara ett riktigt genidrag. Förutom att testerna kan göra din rekrytering mer objektiv och fördomsfri kan den även hjälpa dig hitta guldkorn du annars hade missat, men som har bäst potential för tjänsten.
Däremot finns ett par saker att tänka på och ta hänsyn till innan du kör igång. Det vet vi på TNG, som var ett av Sveriges första rekryteringsföretag att använda digitala screeningtester på alla sökande. Här bjuder vi på våra tips och lärdomar!
Vad är ett rekryteringstest?
Ett test avser att mäta något. Det gäller även rekryteringstester, som idag kan hjälpa dig bedöma en bredd av olika förmågor i samband med att du ska rekrytera ny personal.
Bland dagens rekryteringstester kan du hitta allt från kunskapstester, till personlighetstest och olika typer av begåvningstester, även kallat kognitiva tester.
Beroende på vilken typ av roll du ska tillsätta kan ett eller flera av tester underlätta tillsättningen, samtidigt som andra kan vara ett slöseri på både din och kandidaternas tid. Därför bör du, redan innan du sätter igång med rekryteringen, göra en så kallad kompetensanalys där du dels listar tjänstens kompetenskrav, dels hur (t ex med hjälp av ett test) du ska ta reda på om dina sökande uppfyller kravet.
Olika sorters rekryteringstest
Personlighetstest: Test som undersöker beteenden, värderingar och drivkrafter. Sker i regel via ett självskattningsformulär med olika påståenden. Kallas även för personlighetsformulär. Även integritetstest är en typ av personlighetstest.
Begåvningstest: Avser mäta kognitiva förmågor, t ex logisk problemlösning, verbal förmåga, numerisk förmåga och spatial förmåga. Kallas ibland för kognitivt test, logiskt test, problemlösningstest och intelligenstest.
Kunskapstest: Påminner om prov i skolan och kan testa allt från språkfärdighet till programmering och särskilda fackkunskaper.
Varför använda tester?
På TNG ser vi framför allt två tydliga skäl till att testa alla sina sökanden.
Mer fördomsfria och datadrivna beslut
För det första, så vet vi sedan länge att ett av de största utmaningarna vi har i rekrytering är diskriminering. Det har decennier av forskning visat om och om igen. Dock handlar det sällan om illvilja.
De flesta arbetsgivare vill verkligen hitta den bästa medarbetaren, men mänsklighetens inneboende förmåga att premiera det som är välbekant sätter ofta käppar i hjulen. Därmed kommer fördomar, stereotyper och förutfattade meningar om vem som är en bra medarbetare att påverka våra rekryteringsbeslut.
Med tester i rekryteringen kan vi komma längre. Vi kan, tack vare ett objektivt instrument, se bortom det uppenbara och erbjuda alla sökande samma chans att visa viktiga förmågor. Vi kan också bedöma deras resultat, datadrivet och objektivt, på lika villkor. Fritt från fördomar och favorisering baserat på namn, kön, utseende, ålder, lärosäte och fritidsintressen.
Sparar tid och pengar
Det andra skälet till att använda tester i rekrytering är att det är kostnadseffektivt i förhållande till andra urvalsmetoder.
Begåvning, även kallat generell kognitiv förmåga och generell intelligens, kan i en rekrytering enbart bli mätt med hjälp av begåvningstester. Men även när du vill undersöka kandidatens personlighet, kunskapsområden och motivation, kan du få ett bra underlag med tester.
Ett begåvningstest för rekrytering behöver inte ta mer än 6–10 minuter för kandidaten att genomföra. Och ännu kortare tid att bedöma resultatet.
Personlighetstest tar något längre tid, drygt 20 minuter, att göra men är fortfarande väldigt effektivt. Särskilt i förhållande till tiden det tar att, via andra vägar, få samma hum om respektive kandidats mest utmärkande egenskaper.
Vi rekryterar just nu
Använd rätt personlighetstest
Det finns lite grovt räknat två olika typer av personlighetstest som cirkulerar på marknaden idag. Och ett av dem är inte avsett för rekrytering.
På TNG använder vi och rekommenderar vi alltid personlighetstest inom kategorin ”trait-test”. Alltså tester som mäter egenskaper som är till nytta i arbetslivet. Till exempel om man tenderar att vara mer eller mindre strukturerad, utåtriktad eller resultatorienterad än andra. Just jämförelsen mot andra är central här och individens resultat ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor.
Särskilt trait-tester som bygger på femfaktor-modellen, även kallat Big 5, har gott rykte i forskning om arbetsliv och rekrytering.
Personlighetstesterna som vi däremot anser att du bör undvika i rekrytering kallas ofta för ”typ-test”. Det är tester som, istället för att mäta egenskaper, delar in människor i olika typer. Lite som stjärntecken, även om dagens tester i regel är mer finkalibrerade än så. Således kan ett testresultat vara att ”du har en blå personlighet”. Med det sagt: typ-testerna kan vara toppen i andra sammanhang av arbetslivet, t ex för konfliktlösning och som diskussionsunderlag i grupputveckling och personlig utveckling. Men de funkar inte bra vid rekrytering.
Bedömning av testresultat
Ett test blir aldrig bättre än det sämsta sätt på vilket det används. Se därför till att du har kompetens att tolka resultatet, som mest troligt kommer beskriva en standardavvikelse på en normalfördelningskurva.
I stort sett alla egenskaper och variabler i samhället fördelar sig enligt en normalfördelningskurva. Precis som att man kan ha större eller mindre fötter än genomsnittet kan man ha en högre eller lägre begåvning, vänlighet eller nyfikenhet än genomsnittet. Men de allra flesta av oss lär hamna i mittenspannet, på kullen av normalfördelningen. Det vill säga att vi har en skostorlek/begåvning/stresstålighet i linje med de flesta andra.
Olika test använder olika standardskalor för att beskriva en individs ”avvikelse” från medelvärdet. T ex kan siffran 3 eller -1 betyda att en individ har ett exceptionellt lågt resultat i en skala, samtidigt som samma siffra kan betyda normalhög förmåga i en annan skala. Likaså kan ”trappsteget” mellan två olika värden vara olika höga.
Kom också ihåg att resultatet på ett personlighetstest bara är en indikation om vilka beteenden som ligger nära till hands, är enkla och bekväma för kandidaten. Därmed är resultatet inte en absolut sanning om personens verkliga beteende. Varken tidigare eller i framtiden.
Likaså är det bra att ha med sig att begåvningstester avser att mäta en maxprestation. Om kandidaten är trött, hungrig eller blir störd under testningen är det troligt att resultatet blir sämre än vad det hade varit under optimala förutsättningar.
Snurrigt med tester?
Ta gärna hjälp av ett rekryteringsföretag med lång erfarenhet av tester, som oss på TNG. Vi testar dina kandidater oavsett om du behöver hjälp med rekrytering, interim eller bemanning.
Tester innan eller efter intervju
I Sverige, liksom i många andra länder, har det länge varit tradition att man framför allt testar sina slutkandidater. Det vill säga att man ber kandidaten göra ett eller flesta rekryteringstester först när minst en anställningsintervju är genomförd. Vilket inte är så konstigt, eftersom snabba, digitala och kostnadseffektiva screeningtester blev tillgängliga först under 2010-talet. Innan dess var det helt enkelt för dyrt att testa mer än 2–3 sökande per tjänst.
Idag förespråkar nästan alla experter att om du vill använda rekryteringstester så bör du göra det på en så stor kandidatgrupp som möjligt. Samt så tidigt i rekryteringen som möjligt. Anledningen? Att testresultatet faktiskt ska bidra till urvalet.
Allra helst bör du testa alla sökanden innan du ta del av deras CV, namn, ålder och andra uppgifter som riskerar att färga din bild av dem. Och långt före en intervju.
För hur troligt är det att du skulle låta bli att anställa en favoritkandidat, som du redan lagt ner en massa tid på att träffa och bygga relation med, på grund av ett testresultat som inte ligger i linje med förväntan för tjänsten? Och hur fördomsfri blir din rekrytering om du redan i första urvalet har kännedom om de sökandes ålder, namn, utbildningsbakgrund och CV-historik?
Ingen definitiv sanning
Förmodligen finns det ingen chef eller rekryterare där ute som skulle få för sig att anställa någon enbart baserat på några digitala tester. Tester i rekrytering bör vara en del av en större urvalsprocess där testerna kan spela en mindre eller större roll beroende på vad vi tester och för vilken roll kandidaten har sökt.
Störst värde anses tester få om man kombinerar dem med urvalsmetoder som bedömer och mäter andra parametrar. Till exempel att man efter testerna intervjuar kandidaterna med bäst testresultat och där ställer frågor om motivation. Eller att man kompletterar ansökan med att besvara kunskapsfrågor.
Välj certifierade rekryteringstester
För att vara säker på att du faktiskt mäter det du vill mäta i rekryteringsprocessen bör du samarbeta med en testleverantör som har vetenskapligt förankrade tester anpassade för just rekrytering och urval. Ta hjälp av en erfaren konsult eller utbilda dig själv om reliabilitet och validitet, så att du kan avgöra vilka tester som håller måttet.
Likaså kan det vara bra att undersöka vilka normgrupper som dina kandidater kommer att jämföras med. Är det chefer, studenter, högutbildade tjänstemän i en specifik yrkesgrupp eller ett representativt urval för befolkningen i stort? Är det amerikaner? Eller finns det en svensk normgrupp?
Ett riktmärke för en trygg och pålitlig leverantör är att deras tester är granskade och certifierade av en extern part. Till exempel är DNV (Det Norske Veritas) en trygg certifiering.
Glöm inte kandidatupplevelsen
Det finns hos många en föreställning om att det kan vara riskfyllt att använda tester i sin rekrytering utifrån att det skulle kunna leda till en negativ kandidatupplevelse. Men enligt forskningen som finns på området idag är oron överdriven.
Till exempel tittade en metastudie på kandidaters reaktioner mot olika urvalsmetoder (Anderson, Salgado & Hülsheger, 2010). Där fann man att kognitiva tester och personlighetstester är två av de mer föredragna metoderna, tillsammans med CV och referenser. Endast intervjuer och arbetsprover var mer populära – vilket inte är så märkligt med tanke på att man då ofta tagit sig längre fram i rekryteringsprocessen och dessutom får chans att träffa arbetsgivaren.
Värt att nämna dock är att kandidatupplevelsen givetvis blir ett resultat av hur du går tillväga för att testa dina kandidater. Se därför till att kommunicera tydligt inför, under och efter testningen.
4 tips för bättre kandidatupplevelse under rekryteringstester
- Förklara syftet med testningen. Vad vill ni mäta – och varför?
- Berätta hur respektive test fungerar. Hur lång tid tar det? Behöver man en dator eller funkar testerna lika bra i mobilen?
- Hjälp kandidaten att göra bra ifrån sig. Ge tydliga instruktioner om att avsätta gott om tid, sitta ostört och att verkligen läsa igenom alla instruktioner.
- Säkerställ möjligheten att få återkoppling på resultatet. Snabb och ärlig feedback till alla är att föredra framför djupgående analys med ett fåtal.
Se till helheten
Slutligen vill vi påminna att hur bra testresultat en sökande än har är det ingen garanti för att det kommer att bli din bästa medarbetare. Hög begåvning eller en matchande personlighet är inget värt utan rätt kunskap och motivation för jobbet. Likaså kan du, trots lägre testresultat, få en klippa till medarbetare.
Låt därför rekryteringstester vara en urvalsmetod bland flera. Och gör en helhetsbedömning där du viktar och väger in samtliga delar som utgör kompetens.
Låter det lättare sagt än gjort? Ta då hjälp av ett proffs! På TNG har vi 20 års erfarenhet av rekrytering, bemanning och interimstillsättningar, med en nisch på fördomsfri rekrytering. Vi hjälper dig testa alla sökande och presenterar sedan de bästa kandidaterna baserat på hela kravprofilen.
Vi gör datadriven och fördomsfri rekrytering enkelt för dig
TNG är specialisterna som gör datadriven och fördomsfri rekrytering, bemanning och interim enkelt för dig. Med vår fördomsfria rekryteringsmetodik™ får du rätt medarbetare som snabbt och kostnadseffektivt levererar i din organisation idag, och i framtiden.
Vi tar ett helhetsgrepp kring kompetens, attraktion, kandidatupplevelse och compliance, utan att ta din tid i anspråk – allt för att du ska kan fokusera på ditt dagliga arbete.
