Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
Trendspaning: Så hittar du rätt medarbetare till energisektorn
7 utmaningar och konkreta lösningar för grön omställning
Har du rätt personer och kompetens på plats för framtidens energisektor och elektrifiering? Antagligen inte, då kompetensbristen i branschen är ett faktum. Här är sju återkommande kompetensutmaningar som bromsar upp grön omställning och elektrifiering – men också en matnyttig chefsguide som hjälper dig lyckas med rekrytering och kompetensförsörjning ändå!
Utanför Sverige pratar man om ”skills shortage” och ”talent crunch”. Men kompetensbristen inom energisektorn och cleantech är påtaglig här också.
Enligt Energimyndighetens rapport Kompetensförsörjning för elektrifiering finns det ett uppskattat rekryteringsbehov på 29 000 personer som följd av den gröna omställningen – och detta är enbart inom svensk industri och på kort sikt.
Lägg därefter till alla tjänster som krävs för produktion, byggnation, drift och infrastruktur av fossilfria energikällor. Liksom tillhörande tillståndshantering och myndighetsutövning. Samtidigt som energilagring blivit en allt hetare fråga och kräver sin kompetens.
Framför allt är det sju kompetensutmaningar som bromsar upp dagens och framtidens elektrifiering. Låt oss kika på dem kort.
7 kompetensutmaningar för grön omställning
1. Elektrifiering i hela samhället
Vindkraft, solkraft, vattenkraft och kärnkraft. Ett elnät som har stora uppgraderings-och utbyggnadsbehov. Batteriindustri och fordonsindustri, liksom järn- och stålindustri, står inför en stor energiomställning. Samtidigt som energilagring blir en allt större fråga.
Allt detta ökar efterfrågan på kompetens inom byggnation, drift, infrastruktur och industrisatsningar. Men också tillståndshantering och myndighetsutövning. Något som blir än viktigare då samhällspolitiska åtgärder på nationell och EU-nivå påverkar bolagens verksamheter och långsiktiga strategier.
2. Svårt att göra prognoser
Traditionella kompetensanalyser och prognoser av kommande personalbehov bygger i regel på kommande pensionsavgångar samt uppskattad tillväxt inom branschen.
Men när det gäller elektrifiering är det svårare att bedöma efterfrågan. Nya investeringar och tekniska framsteg förändrar kan ändra bilden väldigt plötsligt, vilket innebär att tidigare prognoser blir inaktuella.
Till exempel beskriver Energimyndigheten att produktionschefer inom tillverkning samt civilingenjörer inom elektronik är två yrkesområden där över 30 % av de anställda är äldre än 55 år.
Ligg steget före branschkollegorna i energisektorn
3. Nya och ännu okända kompetensprofiler
Ett kompetensbehov handlar om mer än tillgången på personer med en viss utbildning eller ett visst yrke. Det kan handla om specialiseringar och erfarenhet som bygger på yrkesutövande. Men också personliga färdigheter och en vilja att utföra ett specifikt arbete.
Många av framtidens jobb inom elektrifieringen är nya, alternativt finns inte ännu, och kräver helt andra kompetensprofiler än de traditionella. Samtidigt som traditionellt yrkeskunnande kan behöva breddas och fördjupas. Exempelvis efterfrågar allt fler arbetsgivare medarbetare med kunskap inom IT och digitalisering, oavsett yrkeskategori.
4. Låg andel kvinnor
Både bland befintlig arbetskraft och på relevanta utbildningar är könsfördelningen bland yrkesarbetare och tjänstemän inom elektrifieringen snedfördelad och andelen kvinnor är låg.
Till exempel visar Energimyndighetens tidigare nämnda rapport att hela 99 % av svenska anläggningsarbetare är män, liksom 85 % av ingenjörer och tekniker inom elektroteknik. Samtidigt pekar data på att de kvinnor som faktiskt söker sig till relevanta utbildningar tenderar att både presentera bättre och ta ut examen i större utsträckning än männen. Med andra ord finns det en enorm kompetens och arbetskraft att tillgå genom att göra energibranschen ännu mer attraktiv för kvinnor. Och man är på god väg!
Enligt Nyckeltalsinstitutets kartläggning över den svenska arbetsmarknadens arbetsvillkor ligger energibranschen i topp både när det gäller jämställdhet och attraktivitet. För även om könsbalansen fortfarande är skev – cirka 70 procent män och 30 procent kvinnor – placerar sig energibranschen i topp i Jämställdhetsindex. Detta tack vare att män och kvinnor generellt har lika karriärmöjligheter, jämställda lönenivåer och ungefär samma långtidsfrånvaro.
5. Bristande examinationsgrad
Flera av de utbildningsgrupper som hör till branschens bristyrken lider av såväl bristande attraktivitet som låga examinationsgrader. Detta gäller i stort sett alla utbildningsnivåer, från gymnasium och vuxenutbildning, till yrkeshögskola och högskola.
– Vi ser en trend att ansökningar till tekniska utbildningar går ner, oklart varför. Det är ju ofta spännande jobb och i många fall välbetalda, säger Andrea Palmberg, verksamhetsledare på Göteborgs tekniska college (GTC) till Tidningen Energi.
Även om civil- och högskoleingenjörsutbildningar är mer populära – idag examineras fem gånger fler ingenjörer jämfört med på slutet av 1970-talet – så finns det en brist på ingenjörer och konkurrensen om arbetskraften är hög.
Dessutom är trenden att de ingenjörsinriktningar som flertalet arbetsgivare i branschen lyfter fram som särskilt efterfrågade; elektronik, datateknik och automation, energi- och elektroteknik, maskinteknik samt teknik och teknisk industri, så syns en svagare utveckling i antal antagna jämfört med utvecklingen för ingenjörsutbildningar i stort. För utbildningar inom energi-och elektroteknik syns en nedåtgående trend i antal antagna de senaste tio åren, medan utbildningarna med relevans för datateknik ökar igen efter en tidigare nedgång.
Vi rekryterar just nu
6. Stor konkurrens om arbetskraften
De flesta av dagens rekryteringar sker från en annan energiverksamhet och få från andra branscher och näringar. Samtidigt är antalet nyutbildade begränsat och täcker inte efterfrågan.
Därmed är såväl privata som statliga verksamheter i ständig konkurrens med varandra – både gällande svensk och utländsk arbetskraft. Ovanpå detta kommer nya, striktare lagar för arbetskraftsinvandring som försvårar rekrytering från utlandet, särskilt från länder utanför EU.
Läs även: Green skills blir allt viktigare – men vem har dem?
7. Resursbrist för strategisk kompetensförsörjning
Utöver brist på relevant arbetskraft har många, särskilt små, arbetsgivare svårt att analysera och lista sina kompetensbehov, liksom utbilda befintlig personal. Det kan handla om att man har en förhållandevis liten HR-avdelning – eller inget stöd alls – som kan leda strategiska personalfrågor såsom kompetensanalys, upskilling och successionsplanering.
Av samma anledning tampas många även med att göra sin verksamhet synlig och attraktiv för arbetssökande. Utan ett aktivt employer branding-arbete förblir mindre företag, kommuner och myndigheter anonyma och/eller mindre intressanta jämfört med de större.
Ladda ner kostnadsfri chefsguide: 7 lösningar för kompetensbrist i energisektorn
Även om kompetensbristen inom elektrifiering och energisektorn är påtaglig går det faktiskt att lyckas med rekrytering och kompetensförsörjning ändå.
Därför har TNG Tech sammanställt en guide med konkreta strategier för hur du som chef kan lösa kompetensbristen inom elektrifiering och gröna jobb.
