Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
Frida Monsén: Så tjänar du på skills-baserad talangutveckling
”Skills är hårdvaluta”
Skills är både organisationens och medarbetarens bästa valuta. Det menar Frida Monsén, Learning & Talent Lead IT/Tech på ICA-gruppen, som gästade Unbiased Day 2024. Låt dig inspireras av hur ICA skapande en lärande kultur och få värdefulla tips direkt från skills-proffset Frida.
Ett av de stora teman som präglade Unbiased Day 2024 var talent crunch, även kallat kompetensbrist. Men också lösningarna där ett skills-baserat mindset fick stort utrymme.
Enligt Frida Monsén är skills inte bara viktigt i rekrytering. Utan i en värld av ständig förändring så behöver chefer och företagsledare se skills som en nödvändig komponent i hela medarbetarresan.
Med syfte att inspirera chefer, HR och andra verksamhetsledare att ta skills på allvar och satsa på en skills-baserad talangutveckling bjöd Frida därför på konkreta exempel på hur de jobbat med skills i ICA-gruppen och merspecifikt i deras IT- och Tech-organisation.
Som medarbetare kan du se på dina skills som en kompetensryggsäck som du alltid bär med dig.
Valuta i en skills-baserad ekonomi
Så vad är egentligen skills? Det är en fråga som Frida ofta får när hon pratar om ämnet.
Kort och gott handlar det om färdigheter och kunskaper som medarbetare och cheferna besitter – eller bör besitta. Men hon gillar att göra en finansiell jämförelse och hänvisar till en skills-baserad ekonomi.
Faktum är att hon ser skills som både organisationens och medarbetarens valuta. Det vill säga att precis som att vi planerar våra resurser när det gäller pengar, så behöver man planera för att få in och nyttja rätt skills i verksamheten.
Hon menar att det alltid går att investera i sina egna eller en medarbetares skills för att ackumulera ett bättre resultat. Och som organisation kan man öka värdet och tillgången på skills genom att planera smart och se till att investeringen växer. För skills, det är hårdvaluta i dagens arbetsliv.
Därför kan du som medarbetare se på dina skills som en kompetensryggsäck som du alltid bär med dig. I ryggsäcken kan du både ha mjuka skills och mer hårda skills. De kan också vara generella eller mer specifika. En del är mer varaktiga över tid, andra avtar eller förändras. Men du bör inte vara ensam om att vilja förvalta och utveckla dina skills.
Vi rekryterar just nu
Greenhouse framför talangprogram
ICA-gruppen består idag av sex olika bolag inom detaljhandel, apotek, bank, försäkring och fastigheter. Förutom gruppens 25 000 medarbetare i Sverige och Baltikum finns det ytterligare 55 000 medarbetare i de ICA-bolag som ägs av ICA-handlare.
På Unbiased Day tog Frida framför allt upp skills-arbetet inom koncernens IT- och Tech-organisation, som består av drygt 1000 medarbetare. Samt ett koncept de kallar för Greenhouse.
Greenhouse är inte ett talangprogram. Istället är det en typ av ramverk för en mängd olika saker. Från lösningar om hur de ska attrahera nya medarbetare till hur de ska erbjuda befintliga medarbetare fortsatt utveckling inom Tech.
Här får både upskilling och reskilling plats. Liksom intern rörlighet och möjligheten att som anställd få prova olika roller i organisationen. Frida kallar det för ett cross-team-samarbete där man också har sett över sitt digitala ekosystem och digital infrastruktur. Allt för att kunna jobba annorlunda med talangfrågor.
Learnability i fokus
En central del i ICA-gruppens Greenhouse-koncept har handlat om learnability – alltså förmågan att lära. För dem har det varit viktigt att inte bara erbjuda läraktiviteter utan också uppmuntra sina medarbetare till att utveckla förmågor som underlättar lärandet.
Som komplement har de även arbetat nära cheferna och satsat på ledarskapet. Vad innebär det att leda i en lärande organisation med lärstarka medarbetare, medarbetare som förväntar sig ständig utveckling? Och vad är ett skill-baserat förhållningssätt i praktiken?
Läs även: Skippa utbildningskrav och satsa på learnability
I spel tillbringar man uppskattningsvis 80 % av tiden med att misslyckas.
Hämtar inspiration från spelvärlden
Med en bakgrund som ”gamer” gör Frida liknelser mellan lärande och spelvärldens metodik. De klassiska tv- och datorspelen är designade på liknande sätt. Först är du en nybörjare och startar på nivå ett. Ju bättre du blir, och när du tar dig vidare i spelmiljön, kommer du att mätas av mer utmanade och krävande uppgifter.
Detta bygger på exakt samma motivationsprinciper som pedagoger och utbildningsledare använder. Ett exempel som Frida hänvisar till är den så kallade self determianation theory (SDT), där självbestämmandet är en viktig komponent.
I lärande och spelvärlden handlar självbestämmandet om möjligheten att kunna påverka sin egen utveckling. Till exempel ”om jag tränar mer på detta, så kommer jag att bli bättre”. Och i spel tillbringar man uppskattningsvis 80 % av tiden med att misslyckas. Men det bekommer inte gamers, eftersom de alltid kan testa banan om och om igen. Ända till man blir så skicklig att man kommer vidare.
Dessutom bjuder spelvärlden på visuell feedback. Antingen genom belönande troféer, möjligheten att få ta sig till en ny bana eller genom att tydligt övervinna sina hinder.
6 tips från Frida för att lyckas med skills-baserad talangutveckling
- Tydligt uppdrag. Genom att veta vilket uppdrag eller roll som väntar är det lättare för varje medarbetare att träna på och utveckla de skills som hen behöver.
- Vänta med kompetenskartläggning. Många verksamheter börjar med mappningen men det är viktigare att först förankra hos alla chefer och medarbetare varför utveckling och lärande är viktigt. Om inte individen är motiverad till att utveckla sig själv, spelar det ingen roll vilka lösningar du tar fram.
- Satsa på skills i ”gyllene snittet”. Tricket är att balansera vilka skills medarbetarna själva vill utveckla mot vilka skills som affären behöver att medarbetarna har. Leta efter överlappningar!
- Satsa på en skills-baserad kultur. Det går inte att knäppa med fingrarna och trolla fram rätt mindset, utan du behöver både medarbetare och ledare som prioriterar utveckling, liksom integrera lärandet i alla befintliga processer. Så avsätt tid för detta.
- Variera lärandet. Klassrumsutbildning är bra ibland. Men om någon ska utveckla sina färdigheter i problemlösning, kommunikation eller samarbete så måste man få öva. Kanske testa sig fram, reflektera och dela sina erfarenheter med andra.
- Bygg ett bra system. När steg 1–5 är på plats då är du redo för att se över er metod och arbetssätt för skills-utveckling. Gör dig själv en tjänst och skippa Excel till förmån för en lösning som är mer användarvänlig, har bättre datastruktur och gör det möjligt att följa progression. Tänk gamification: hur vet du och medarbetaren att hen har blivit bättre?
Kritiska kompetenser
En viktig sak som Frida poängterar är att se lärande och utveckling som avgörande på både kort och lång sikt. Men också vikten av att identifiera vilka kompetenser som är mest kritiska att satsa på. Till exempel kompetenser och roller som är svåra att rekrytera till, samt inom områden där utvecklingen sker väldigt snabbt.
Som exempel tar hon upp farmaceut – en tjänst som ofta är svår att tillsätta på apoteken. Men också många roller inom IT, med till exempel skills inom Java-programmering.
I fallet med Java så tittade de inte bara på faktiskt språkkunnande i Java och det tekniska kring att programmera, utan la även till mer generella förmågor som en modern utvecklare behöver. Som ett agilt arbetssätt, att kunna samarbeta med en AI-assistent och vikten av att kommunicera.
Vad ICA-gruppen sedan gjorde var att ”bygga internt det som är svårt att hitta externt”.
Utmana krav och utbilda själva
För några år sedan hade Frida och hennes kollegor en utmaning med att hitta backend-utvecklare med Azure-kompetens. Så de tog bort Azure från kravlistan. Istället började de erbjuda utbildning i plattformen på plats. Något som gav dem en helt annan bredd av kandidater i sin rekrytering.
Dessutom värderar ICA verksamhetsförståelse väldigt högt. Vilket har inneburit att tidigare butiks- eller lagermedarbetare fått chans att lära sig programmering och sedan blivit specialister mot sitt tidigare affärsområde.
Nyckel för alltihopa menar Frida är, åter igen, learnability.
Avslutningsvis uppmuntrar Frida chefer och HR att inte lämna lärandet åt slumpen. Utan se till att få in lärandet som en naturlig del av verksamheten och nyttja befintliga plattformar, såsom teammöten och medarbetarsamtal, för att diskutera lärande. Kanske satsa på hybridlärande och mentorskap i kombination med specifika utvecklingsprogram.
Kom igång du med!
Som specialister på datadriven och fördomsfri rekrytering hjälper vi dig attrahera, screena och bedöma stora mängder ansökningar, liksom söka upp relevanta specialister. Och har lösningar för att gallra fram de bästa. Samtidigt som vi värnar om kandidatupplevelsen och ert arbetsgivarvarumärke. Visst låter det bra?
Varmt välkommen att hyra eller rekrytera nästa medarbetare med oss!
Vill du höra mer från Frida Monsén? Och se hennes presentation i sin helhet? Streama hela föreläsningen från Unbiased Day 2024 här nedan.
