Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
Trendspaning: Mångfald vid rekrytering
Från modeord till affärskritisk rekryteringsstrategi
Mångfald – ett modeord? Nej inte längre. Efter vår trendspaning på TNG har vi konstaterat att allt fler företag lyfter upp vikten av mångfald vid rekrytering. Det är idag ett honnörsord för företag som vill ta marknadsandelar. Även om alla kommit olika långt i sitt HR-arbete.
Det är lika bra att säga sanningen med en gång: mångfald vid rekrytering ger många fördelar. Speciellt i näringslivet där medarbetarna utgör själva näringsämnet och personalens olika erfarenheter får organisationen att växa.
Samtidigt sker det diskriminering varje dag i Sverige när företag rekryterar. Det handlar ofta om omedvetna fördomar kring ålder, bakgrund, erfarenhet (överkvalificerad!), namn och kön. Ämnet mångfald är också hett i media, där det dock är mest fokus på mångfald och etnicitet, medan åldersdiskriminering diskuteras aktivt på sociala medier.
Samtidigt vet vi att medarbetare med rätt drivkraft ger rätt konkurrenskraft. Därför lönar det sig att satsa på mångfald vid rekrytering. Frågan är bara: hur rekryterar du bäst? Vi på TNG har trendspanat och ser några tydliga trender som talar för mångfald vid rekrytering:
Trend 1: Tester motverkar diskriminering
I år lade forskaren och psykometrikern Sofia Sjöberg fram en uppmärksammad doktorsavhandling: Utilizing research in the practice of personnel selection – general mental ability, personality and job performance. Är du intresserad av HR och att rekrytera kompetensbaserat så är avhandlingen din givna läsning i jul. I rapporten har hon gått igenom tio år av organisationspsykologisk forskning på urval.
Slutsatsen är tydlig: Begåvningstest som mäter kandidaternas förmåga att lösa problem är den mest träffsäkra metoden för att välja vem som ska få jobbet. Varför? Jo, du maximerar träffsäkerheten och minimerar risken för felrekrytering.
Screeningtester är helt enkelt den bästa metoden för att välja ut rätt kandidater att ta med i din fortsatta rekryteringsprocess – för rekryterare såväl som kandidaterna själva. Då ser man bortom fördomar oavsett ålder, kön, överkvalificering, och språkkunskap etc. Då motverkas dessutom diskriminering, både i näringslivet och i samhället. Igen är det resultatet från Sofia Sjöbergs doktorsavhandling som talar.
Vi rekryterar just nu
Trend 2: Mångfald driver affären framåt
Under hösten arrangerade den ideella föreningen Mine en konferens där t.ex. Fredrik Reinfeldt talade om vikten att hitta rätt kompetens. Namnet på konferensen är en tydlig vinkning om hur viktigt det är att nå samtliga grupper i samhället om du vill lyckas med dina affärer: ”Diversify or Die”.
Läs även: Så tjänar du på att rekrytera mångfald
Konferensnamnet berättar en hel del om ambitionen: ”Etnisk mångfald i näringslivet skapar bättre affärer”. Det handlar om att stärka sitt varumärke, genom ett initierat mångfaldsperspektiv i alla led. Att skapa mer inkluderande arbetsplatser är att ta steget mot att även inkludera nya kunder.
Maja Mutsson, verksamhetsansvarig på Mine, ställde allt på sin spets nyligen i SvD Näringsliv: ”Frågan är om man har råd att inte satsa på mångfald?”
Svaret är med största säkerhet nej. Men då gäller det att ”mångfald” inte stannar vid ett tomt ord. För mångfald skapar lönsamhet.
Ökad lönsamhet målet
Och det kunde vi också läsa om på ledarsidan i Expressen i höstas. Här oroades Naomi Abramowicz över att allt prat om mångfald lätt blir till klichéartade alibin. Hon efterlyste konkreta lösningar bortom jobbannonser med standardformuleringar såsom ”vi uppskattar sökande med annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk”.
Naomi lyfte själv fram ”röddagskontot”. Alltså att medarbetare själva får välja sina röda dagar utifrån kulturell tillhörighet. Mobiloperatören 3 införde röddagskonton för ett år sen. Medarbetarna får byta ut röda dagar såsom julafton, påsk eller nyår mot andra datum. Naomi är övertygad om att det ökar arbetsmoralen och trivseln.
Och det i sin tur kan skapa det där vi alla jobbar för: ökad lönsamhet.
Trend 3: Mångfald letar sig in på ledningsgruppens agenda
Därför är mångfald en affärskritisk fråga som börjar på ledningsnivå. Det handlar om att forma en så kompetent arbetsgrupp som möjligt, från juniorer till styrelse. I debattartikeln lyfter hon fyra råd:
- Definiera ledarskapskraven – specificera kompetenserna, så tydligt som möjligt.
- Skapa en standard för kompetensutveckling – tydliga kriterier för utvärdering och utveckling blir mer rättvist.
- Utvärdera ledarskapsprocessen – ju tydligare, desto enklare att rekrytera interna talanger.
- Tydliggör fördelarna – om alla inom företaget känner till fördelarna med mångfald så ökar affärsfördelarna.
Forskare vid Göteborgs Universitet har i en ny studie också pekat på hur viktig mångfalden är på företag – för det lilla bolaget men också för samhället i stort. Statsvetaren Andrej Kokkonen pekar på att det är vanligare att vänskapsband knyts mellan svenskfödda och invandrare på arbetsplatsen än i uppblandade bostadsområden.
Kompetensbaserade rekryteringar med mångfaldsperspektiv är alltså inte bara en lönsam investering för företag – det är dessutom positivt för integrationen på arbetsmarknaden som helhet.
Och där landar vi åter i Sofia Sjöbergs avhandling – som påvisar de positiva fördelarna med mångfald och hur de ofta startar på samma sätt: med lyckade rekryteringar. Studien visar, föga förvånande, att subjektiva bedömningar är en dålig urvalsmetod. Att rekrytera på magkänsla är att chansa med det viktigaste ett företag har: medarbetarna – och den potentiella konkurrenskraften. Där utgör t.ex. screeningtester en trygg ledstång av fakta att luta sig mot.
Och vad blir effekten? Jo, ökad konkurrenskraft när företaget får rätt medarbetare. Dessutom motverkas diskriminering. Begåvningstest fokuserar helt och hållet på det som har betydelse för själva jobbet – potentialen att lyckas i den nya rollen.
På TNG arbetar vi dagligen med fördomsfri rekrytering, där kompetensen står i fokus, vilket bidrar till mångfald och affären hos företag. Vill du veta mer? Hör av dig till oss idag!
