Lästid: 4 minuter

Senast redigerad: 2024-12-17

HR-Tech goes Diversity Disrupt

Explosion av D&I-mjukvaror inom HR-Tech

Trendspaning: När allt fler arbetsgivare ser mångfald som en överlevnadsfaktor ökar efterfrågan på digitala verktyg för att fatta objektiva beslut vid rekrytering. Mängder av nya mjukvaror ser nu dagens ljus, men finns verkligen ”The Holy Grail” – det perfekta HR-systemet som eliminerar alla fördomar, hittar topptalangerna och hjälper företag bygga mångfacetterade, innovativa team som driver lönsamhet?

Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2019/2020.

Sedan 2009 har totalt 16 miljarder dollar investerats i HR-tech, enligt HR-analytikern Josh Bersin. En utveckling som knappast är på väg att stanna av. För nu tar storföretagen, ”The Big 5”, täten och blir allt mer innovativa.

Google bryter ny mark med Google Hire, Google Jobs och tillhörande produkter, samtidigt som Facebook sticker ut hakan med Facebook Jobs. Dessutom pratar de om att bygga ett rekryteringssystem som kan konkurrera med Microsoft. Något som driver på utvecklingen av LinkedIn – som i sin tur har lanserat ett rekryteringssystem för att bli ett one-stop-shop. Och det tar nog inte allt för lång tid innan vi ser GIthub integrerade i den lösningen, då även de ägs av Microsoft. Amazon bubblas det om, och Salesforce har idag flera olika rekryteringslösningar i sitt CRM-system.

D&I utmanar rekryteringssystem

Utöver storföretagens produkter ser vi även hur mjukvaror för D&I (Diversity and Inclusion) tar allt mer plats. Idag ses de som ett eget segment – ett av de mest snabbväxande. Alla utmanar de traditionella rekryteringssystem, testleverantörer och search-verktyg. Och det är en enorm industri.

D&I-fältet omsätter idag 100 miljoner dollar. I runda slängar 105 leverantörer positionerar sig tydligt inom området och riktar sig till kunder främst inom finans, bank, IT och ingenjörstunga företag.

Men det är en omogen marknad. Hela 60 procent av leverantörerna har funnits mindre än 4 år. Dock växer de snabbt, och dubblerar sin omsättning från år till år.

Ökad medvetenhet kring mångfald

Så hur hamnade vi är? Varför exploderar denna utveckling just nu?

Givetvis handlar det om kandidatbristen. Men också om #metoo och generationsväxlingen där 15–24 åringar utgör 20 procent av arbetsmarknaden och där man tror att Millennials (födda 1980—1996) kommer utgöra 75 procent av arbetsför befolkning 2025. Denna generation ställer krav på att arbetsgivare har ett autentiskt employer brand. Där bolagen tar socialt ansvar och lever som de lär. Att de, utöver sitt traditionella vinstsyfte, också prioriterar att skapa meningsfulla arbeten, stärka innovation och aktivt arbeta med mångfald och jämställdhet.

Men främst är det affären och organisationers behov av innovation som driver utvecklingen.

Ny forskning visar att företag med mångfald över genomsnittet har 19 % högre intäkter från nya tjänster och produkter och 9 % högre marginaler än andra företag.

Så det handlar inte längre bara om compliance och rädslan att diskriminera. Utan faktiskt en vilja att förändra organisationer från grunden för att kunna växa och överleva. Och när företag världen över inser att de behöver olikheter för att lyckas börjar de efterfråga verktyg för att objektivt och faktabaserat ta beslut, samtidigt som man motverkar medvetna eller omedvetna fördomar under och efter rekryteringsprocesser – gärna i realtid.

 

I väntan på The Holy Grail

Så med ledord som transparens och rättvisa söker alla nu med ljus och lykta efter den perfekta mjukvaran som en gång för alla kan eliminera fördomar från rekryteringsprocessen. Men tills den dyker upp handlar det om att HR måste lägga ett pussel av olika specialistverktyg och integrera dem i existerande system.

Några exempel:

Verktyg för blindade urval
Det område inom D&I som växer snabbast är talent aqusition. Hela 43 procent av företag vill få bort medvetna och omedvetna fördomar vid rekrytering och sourcing. Och även i urvalsfasen kommer många nya aktörer. Här – precis som vi gör på TNG – handlar det om att blinda namn, ålder, utbildning, men även leverera blindtester och CV:n. Företaget G2 Crow förutspår till och med att 30 procent av företag kommer öka sin investering i blindverktyg (blind hiring tech) inom det närmaste året.

Mångfaldsfilter
De mer etablerade verktygen, utan ”naturlig” D&I, försöker försvara sig och börjar integrera mångfaldsfilter som lyfter fram olika mångfalds-KPI:er. Det kan handla om att transparent påvisa rättvis hantering vid befordran, kompetensutveckling och lönesättning. SuccessFactor lyfter till exempel fram hela avsnitt i sin mjukvara som visar lönegap och statistik kring hur befordran gått till utifrån satta jämställdhets-KPI:er.

Diversity dashboards
Andra tar det ett steg längre. Nestle har utvecklat en egen global #diversity dashboard som alla anställda har tillgång till för att transparent visa hur det verkligen ser ut på företaget. Och diversity dashboards är heta och många av D&I-systemen autogenererar dem. Men här ska man, om man jobbar i Sverige, vara försiktig eftersom vi i Sverige inte får fråga efter eller dokumentera ålder, etnicitet, bakgrund, som man exempelvis gör i USA. Det är olagligt.

Fördomsfri search
Många företag vill idag också börja searcha bredare, utanför sina nätverk och i mer diversifierade communities. Samtidigt ska sourcingen vara fördomsfri och inte exkludera. Företaget Entelo erbjuder därför en ”unbiased sourcing mode”, där man anonymiserar searcharbetet genom att, utöver att dölja namnet, också döljer luckor i CV och ersätter könspronomen. Dessutom kommer många nya Chrome-extensions som döljer namn på exempelvis LinkedIn, Twitter och Github. Två av dessa är Unbias och Unbias Me.

Nudges
Greenhouse Inclusion – en ATS – använder sig av nudges för att förtydliga för chefer och rekryterare när de gör något som kan vara diskriminerande i systemet. Strivr Lab har tagit nudging ett steg längre och erbjuder chefer utbildning kring fördomar via Virtual reality, innan de ska rekrytera.

Organisationen måste med

Men mjukvaror i all ära. Det handlar också om att implementera dem på rätt sätt i organisationen för att det ska fungera. Och då krävs fördomsfria och strukturerade rekryteringsprocesser. En diversity disrupt inom organisationen som kommer ställa höga krav på HR och rekryteringsfunktioner som måste få med sig både ledning, IT och alla cheferna. Hur gör man då för att lyckas? Kanske är det dags att anställa en polymath-rekryterare?