Lästid: 6 minuter

Senast redigerad: 2024-05-23

HR-trender inom AI du inte vill missa

”Vi har alla känslan av att ligga efter inom AI”

AI är sannerligen på frammarsch. Och alla letar användningsområden inom HR. Men hur bra är verktygen? Vilka är vinningarna och vilka är riskerna? TNG har trendspanat och samlat trenderna inom AI som ingen HR-chef bör missa!

Verktyg med Artificiell Intelligens är inget nytt inom personal och HR-frågor. Men tempot har ökat rejält senaste halvåret. Var och varannan dag dyker en ny HR-lösning upp med ”revolutionerande” AI-teknik. De flesta inom HR tycker det är spännande med ny teknik, är nyfikna och vill hänga med. Allt för att bli mer effektiva, kapa tidskrävande moment och öka sin insats där det mänskliga mötet måste ske.

Samtidigt har du som HR-chef ofta en dubbel roll. Dels som egen användare av AI i HR-processer, dels som stöd till övriga anställda i deras samspel med botar och AI-lösningar. Frågorna kan hagla in: Kan vi inte använda den här appen? Eller det där plug-in:et? ”Alla andra gör det och det är SÅ BRA!” I värsta fall kommer inte ens frågan upp till ljuset. CNB är en dem som adresserar problemet i en färsk artikel: Workers are secretly using ChatGPT, AI and it will pose big risks.

AI – nytt stressmoment för HR

Kanske är det därför AI-stressen blir som värst för just HR. För effektivitet och framtidsanda i all ära – det får inte ske på bekostad av etik och compliance. Och trots att många frågor kanske inte borde besvaras av HR, så tenderar de att hamna där ändå.

Faktum är att två väletablerade forskare på Mälardalens universitet, MDU, precis satt igång en studie för att studera hur HR-medarbetares arbetsmiljö påverkas av att behöva bemöta utmaningarna med AI. Målet är att bidra till djupare kunskap kring verktygen inom AI, hur och varför de används, men även vilken påverkan dessa verktyg har på en engagerad, men redan stressad profession.

Läs även: Kompetensförsörjning i topp över utmaningar inom HR

Mer effektiv (och fördomsfri?) rekrytering

Något annat som forskarna från MDU lyfter är hur AI numera är en del av urval vid rekrytering. AI kan antingen vara frälsaren som kan göra rekryteringen mer fördomsfri – eller ännu mer fördomsfull.

Några verktyg har redan fått byxorna neddragna – och därmed ändrat sin pitch (vi tänker på videointervjuföretaget HireVue som tidigare stoltserade med hur de kunde dra slutsatser av att läsa av kandidatens ansiktsuttryck på en inspelad video). Andra har kommit riktigt långt.

80 % av kandidaterna tycker att Tengai reducerar risken för diskriminering

Tengai började som en AI-robot och med en vision om att göra anställningsintervjuer mer rättvisa och fördomsfria. Idag är Tengai ett marknadsledande screeningverktyg som via mjukvara bedömer personliga egenskaper.

Allt sker som interaktiva anställningsintervjuer – vilka ger ett tydligt beslutsunderlag till HR, rekryterare och rekryterande chefer. Samtidigt ger man kandidaten medbestämmande och inflytande på en nivå som många andra rekryteringsprocesser inte är i närheten av idag. Faktum är att 80 % av kandidaterna som har träffat Tengai tycker att Tengai reducerar risken för diskriminering och 90 % kan tänka sig en intervju med Tengai igen.

Läs även: Rekrytera fördomsfritt med Tengai och TNG

Ett annat exempel är Textkernel som använder AI, maskininlärning och semantisk teknologi. Produkten gör det möjligt för rekryterare att snabbt söka efter kandidater i externa databaser från sitt eget rekryteringssystem, liksom snabbt hitta relevanta CV:n i en djungel av kandidatkonton.

Inte riskfritt med AI som annonsskrivare

Men den stora AI-trenden som vi inte kan bortse ifrån är så klart ChatGPT. Boten som har en hisnande förmåga att hantera stora mängder data och leverera överraskande bra svar på bara några sekunder. Många inom rekrytering och HR var snabba på att ta hjälp av boten, inte minst för att skriva platsannonser. Smart, då detta kan vara ett riktigt tidskrävande moment. Men tyvärr inte utan risker.

Develop Diverese presenterade nyligen resultatet av den studie som deras utvecklingsteam gjort med ChatGPT där de lät testa jobbannonser skriva av boten mot jobbannonser skriva av människor. Fokus låg på hur inkluderande och fördomsfria annonserna var. Resultatet? Att ChatGPT definitivt kan bromsa verksamhetens mångfaldsarbete.

Läs även: Få fler ansökningar med en inkluderande och rätt skriven platsannons

HR-arbete med ChatGPT

Men trots sina risker kan boten också göra underverk i vardagen. Lisbeth Claus, Emerita Professor of Management and Global HR, trycker i en artikel hos Unleash, ChatGPT, the workplace and HR: Use cases and warnings, på just balansen mellan att vara kritisk och att omfamna effektiviteten som ChatGPT erbjuder.

Å ena sidan lyfter hon upp mängden lågkvalificerade HR-uppgifter som kan utföras effektivt – om inte bättre – av ChatGPT snarare än HR-specialister. Å andra sidan betonar hon botens utmaningar med träffsäkerhet, fördomar, källkritik, plagiat, rättvisa och integritetsskydd.

Sultan Saidov, VD för SaaS-företaget Beamery, blir citerad (vår översättning nedan) hos CNB i artikeln ChatGPT and AI are the next worker recruitment and retention game changers:

– Historiskt har HR byggts upp kring processer, snarare än kring människor. […] Den första frågan vi bör ställa oss, när det gäller att ta till sig AI- och GPT-teknik, är ”Vad krävs för att företag ska behandla andra människor, så som de behandlar sina kunder?”

Han menar att HR bör använda AI och GPT för att skapa mer personliga upplevelser för sina kandidater, medarbetare och alla intressenter inom företaget. Just kandidatupplevelse är något som även Matt Burney, i sin artikel på Linkedin HR use cases for ChatGPT, tror att ChatGPT kan vara med att förbättra.

Men ChatGPT är inte det enda AI-verktyget som kan hjälpa HR.

AI för att behålla personal

Fast company skrev nyligen en artikel med den underhållande rubriken Can AI predict if you’re going to quit? Probably. But so can humans.

Här finns exempel på lösningar som använder AI för att förutspå vilka anställda som är på väg att lämna – och Retrain AI, Eightfold AI, and HR Signal är några av dem. Författaren menar att verktygen fungerar bra – men att det gör även mänsklig intuition, förutsatt att chefer har tid att tolka de tecken som finns när en medarbetares engagemang tryter.

Färre HR-medarbetare med AI

En av de största frågorna som når HR, och även ställs av HR, är: kommer AI att ta våra jobb? Svaret är ofta ja. Många av de jobb som vi känner till idag kan mycket väl bli överflödiga, samtidigt som nya tillkommer.

Bara häromdagen berättade CNN Business att Storbritanniens största bredbands- och mobilleverantör, BT Group, planerar att minska arbetsstyrkan med upp till 55 000 jobb under de kommande fem till sju åren. Anledningen? Utökade användningsområden för teknik, inklusive AI, för att minska kostnaderna och förenkla sin verksamhet.

I början av maj 2023 gick även IMB ut med nyheten att de pausar rekryteringen av vakanser som AI eventuellt skulle kunna ersätta närmaste åren. Uppskattningsvis kan närmare 8000 jobb försvinna. Särskilt är det nyrekrytering av backoffice-funktioner, inklusive HR, som nu hamnar på is.

Här är det vardagliga och rutinmässiga arbetsuppgifter inom HR, som att bekräfta anställningar eller genomföra omplacering, som troligtvis blir mer eller mindre automatiserade. Medan andra HR-funktioner sannolikt fortsätter att skötas av människor det kommande decenniet.

”Vi har alla känslan av att ligga efter inom AI”

Hung Lee

Omöjligt att hänga med

I en video från Outerbox Thinking, Using AI for Future Recruitment with Hung Lee, ger Hung Lee, känd som skaparen av nyhetsbrevet Recruiting Brainfood, en inblick och reflektioner på hur AI har och kan förändra rekrytering framöver.

En av sakerna som han menar präglar den nya vågen av AI-teknik är att det inte spelar någon roll hur mycket vi försöker hänga med och ta oss an det nya – vi kommer ändå känna oss lite bakom. Och alla känner samma sak. För det är närmast omöjligt att hänga med på allt som sker. Ingen inom HR och rekrytering kan vara helt bekväm och överlägsen med generativ AI, som kännetecknat ChatGPT.

Med andra ord kan vi inte heller göra allt inom AI överskådligt och hanterbart. Däremot finns det all anledning att börja. Att testa, åtminstone småskaligt, och hitta lämpliga användningsområden för just ditt jobb, din verksamhet och organisation.

Dessutom dyker GPT-tekniken upp allt mer integrerad i våra vardagliga verktyg. Såsom Google och Microsoft 365, med såväl Outlook som Teams. Med anledning av detta kommer du snart använda AI ändå, oavsett om du gillar det eller inte. Hung menar därför att det är lika bra att hoppa på tåget redan nu och börja utforska tekniken.

Ta hjälp av erfaren HR-konsult

Men var ska du börja?

Många inom HR som vi på träffar dagligen står inför samma utmaning: att komma igång med digitalisering. Att få sondera terrängen, leka med AI-lösningar och satsa på nya verktyg, men utan att tappa fart i vardagens alla göromål. En bra lösning då är att ta hjälp utifrån! Att anlita en HR-konsult med hög systemvana och kompetens inom digitalisering. Eller någon som förvaltar, medan egen HR-personal tar sig an digitaliseringen.

På TNG Interim har vi ett uppdaterat nätverk av självgående och kompetenssäkrade interimskonsulter. Många är dessutom flyttbara och redo för att ta sig an uppdrag i hela landet. Tveka inte att kontakta oss om du behöver rådgivning eller vill veta mer om våra interimslösningar!