Lästid: 3 minuter

Senast redigerad: 2024-05-23

Trend: Hudfärgsdiskriminering – våga prata hudfärg

Hög tid att ta bladet från munnen

Får vi prata om hudfärg? Ja, det får – och bör – vi göra. För nu varnar experterna om att hudfärgsdiskriminering och rasism på jobbet blir allt vanligare. Dels för att vi är obekväma att prata om det. Men också för att de av oss som inte drabbas inte ens märker att det sker.  

Etnicitet och diskriminering är obekväma samtal i fikarummet i Sverige. Speciellt som vithet är den rådande normen.

Det märks bland annat i en undersökning genomförd av Sveriges annonsörer, Google och Gena Davis Institutet där man analyserade mångfalden i svensk media. Som grund för analysen låg annonskampanjer från sex år.

Resultatet? Representationen i befolkningen var rätt, men stereotyperna kring icke-vita karaktärer var tydliga. Vita personer blev i regel framställda som mer smarta än icke-vita karaktärer. Och vita hade oftare jobb och var oftare chefer. Så det är tydligt att vi dagligen blir påverkade av dessa stereotyper. Vilket också framgår när man tittar på aktuell forskning.

Hudfärgsdiskriminering utbrett problem

Redan i förra årets trendspaning om klassdiskriminering lyfte vi fram att afrosvenskar behöver ha en forskningsutbildning för att komma upp i samma disponibla inkomst som övriga befolkningen som gått en 3-årig eftergymnasial utbildning.

En annan undersökning från Länsstyrelsen i Stockholm visar att personer med bakgrund från Afrika och Mellanöstern har svårare att göra karriär på svenska arbetsplatser. De får gå färre internutbildningar, har lägre tillgång till mentorsrelationer och blir missgynnade vid internrekryteringar när chefen väljer ut sitt ”lag”.

Och i en undersökning med över 200 000 fiktiva jobbansökningar från Europa och Nordamerika framkom att Frankrike, tätt följt av Sverige, hade högst förekomst av hudfärgsbaserad diskriminering.

Utöver att välja bort – medvetet eller omedvetet – kandidater i rekryteringar så sker hudfärgsdiskriminering varje dag. Ofta dyker det upp som mikroaggressioner. Det kan handla om nervärderande och subtila frågor som är stressande för mottagaren. Vanligast är kanske frågan ”var kommer du ifrån?”. En fråga som kan bli väldigt fel om personen du frågar bott hela sitt liv i Sverige.

Mikroaggressioner kan i sin tur leda till minoritetsstress. Det handlar om att känna oro över att utsättas för diskriminering, vilket i sin tur skapar psykisk ohälsa. Idag finns mycket forskning kring minoritetsstress i USA med fokus på afroamerikaner och HBTQ-personer. Men i Sverige är forskningen begränsad.

Fördomar kring dialekter

Men det handlar inte bara om hudfärg. Utan även om hur man pratar. I en annan forskningsstudie där arbetsförmedlare, yrkesvägledare och rekryterare fick bedöma kandidater som pratade med förortsklang förekom också omedveten bias.

Förortsklang är en språkmelodi kopplad till förorten som kan ses som en språklig variation, på samma sätt som att prata göteborgska eller skånska. Men i studien tolkades förortssvenskan oftare negativt och kopplades ihop med att ha ”attityd”.

– Det här är yrkesgrupper som är tränade att vara objektiva och fördomsfria. Ändå har många inte reflekterat kring skillnaden mellan förortsslang och förortsklang, vilket kan leda till lägre förväntningar, felaktiga bedömningar och exkludering, kommenterar Ellen Bijvoet, docent i språkvetenskap, studien.

Initiativ för att vidga normen

Men vi måste våga ta tag i dessa problem. Frågan är hur? Det handlar om att skrapa på den färgblinda ytan. Och många har börjat.

Längst fram i bräschen går Länsstyrelsen i Stockholm som lanserat projektet Vidga normen. Här har de tagit fram ett gediget utbildningsprogram och videos för att utbilda och synliggöra den strukturella diskriminering som finns kopplat till hudfärg.

”Sila Snacket” är ett annat initiativ som startades för att förändra det sociala klimatet inom byggbranschen. Det är företaget TL Bygg som vill skapa en bättre arbetsmiljö och motverka det kompetenstapp som sker på grund av sexistisk, rasistisk och homofobisk jargong.

Ett annat initiativ är att börja samla data – för att få en bild av verkligheten. Det är inte olagligt att samla etniska data, men det är viktigt att datainsamlingen inte sker i samband med en rekrytering eller bemanning, utan först när personer är anställda. En etablerad, etisk och rättssäker metod är den vetenskapliga jämlikhetsdatametoden. Här samlas data anonymt och aggregeras. Men underlaget måste vara stort så ingen enskild person kan kopplas till datan.

Utan för Sveriges gränser är detta vanligare och numera finns det analysverktyg, som till exempel Horsefly, som aggregerar etnisk data i syfte att främja ökad mångfald.

Trenden ”Hudfärgsdiskriminering – våga prata hudfärg” är en del av TNG och Ada Digitals trendspaning från Unbiased Day 2022 – ett digitalt event för chefer och HR-specialister där vi på temat ”New Perspectives” presenterade de senaste trenderna inom fördomsfri rekrytering, mångfald, inkludering, ledarskap och Future of Work.

Frågor om trenderna eller någon av källorna? Kontakta charlotte.ulvros@tng.se

Se alla 8 trender!