Lästid: 3 minuter

Senast redigerad: 2024-05-23

Kognitiv mångfald – chefer rekryterar nej-sägare

Oliktänkande ökar innovations- och beslutstakten

Trendspaning: Forskningen talar sitt tydliga språk. Team med kognitiv mångfald ger snabbare beslutsprocesser och ökar innovationstakten. Så nu gäller det för chefer att rekrytera och bygga team som tänker och tycker olika. Det kan låta enkelt. Men hur öppna är chefer egentligen för att våga plocka in ”obekväma” nej-sägare som sätter sig på tvären, rör om i grytan skapar konflikter i gruppen?

Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2019/2020

Kognitiv mångfald handlar om olikheter i perspektiv och informationsinhämtning. Och nu talas det om tre olika personligheter som går en ny vår till mötes:

• Nej-sägarna (”the power of Naysayers”) – de som vågar ifrågasätta
• Cultural contributors som adderar till företagskulturen
• Distruptors – de som hela tiden utmanar status quo

För allt fler studier visar hur kognitiv mångfald ökar innovationstakten och hjälper företag ställa om när arbetsmarknaden förändras från grunden.

Idag visar research att teammedlemmar påverkas av varandra hela tiden, även i de fall man inte håller med – alla påverkas indirekt ändå.

 

Man pratar därför om faran med ”echo chambers”. Arbetsgrupper drabbas helt enkelt av functional bias – eller låg kognitiv mångfald – där likheterna är betydligt fler än olikheterna och där olikheterna minskar över tid.

Mer kreativa beslutsprocesser

Dessutom löser kognitiva team problem snabbare. Det visar en studie från de brittiska forskarna Alison Reynolds och David Lewis. Det finns också tester som genomförts på olika syskongrupper av samma kön, ålder och skolbakgrund, där de syskonteam som var mest kognitivt olika lyckades bäst med att innovativt lösa uppgiften.

Detsamma gäller doktorander inom biotech, där team med olika personligheter och beteenden lyckas bättre än de med bara en ”ytlig” mångfald, intresse och skolning.

I Norge har man undersökt 385 olika företagsstyrelser för att se hur de kreativt löser problem. Resultatet var tydligt – ju större mångfald i bakgrund och personlighet hos styrelseledamöterna, desto mer innovativa och mer kreativa beslutsprocesser.

Utmaning för chefer

Men det är en utmaning att främja olikheter, speciellt i starka företagskulturer på exempelvis startups, IT- och ingenjörsföretag där företagskulturen är en de starkaste attraktionskrafterna.

Tyvärr är det då lätt att kväva den kognitiva mångfalden som finns i organisationen naturligt, ofta också för att den är osynlig. Den ligger dold under ytan och får inte syre om den inte tillåts hämta luft. Och det är chefen som måste visa vägen.  

 

Det visar också studien av Alison Reynolds och David Lewis. De lät chefer gradera sig själva kring hur de löser problem och kommunicerar (organisationsexekutiva strategi). På diagrammet nedan ser vi hur chefer själva uppfattar hur de kommunicerar, medan diagrammet till höger är hur deras medarbetare såg dem. Chefen tror hen är bred i sin kommunikation och tilltalar alla, medan medarbetarna medan det är ganska tydligt att medarbetare känner att de måste befinna sig inom boxen för det är så de uppfattar chefen.

Det pratas idag mycket om att skapa ett autentiskt ledarskap, men i de här fallen kanske man ska prata lite mer om att chefer snarare ska ge fler förutsättningar för anställda att våga vara sig själva, även när det anses obekvämt av andra. För att lyckas lyfter pratar man om att chefer idag måste kunna erbjuda ”psychological safety”. De anställda måste känna sig trygga att uttrycka sig och utmana – speciellt i de fall de är nej-sägare, distruptors eller bidrar till en ny företagskultur.

Kräver dynamisk företagskultur

Så idag vet vi att det finns en mätbar korrelation mellan kognitiv mångfald och beslutsprocesser. Det är också därför trenden går mot att utsätta organisationskulturen för en viss daglig spänning. Det går inte att luta sig tillbaka och vara nöjd. Företagskulturen måste vara dynamisk och agil så att företag inte avstannar i sin utveckling och medvetet, eller omedvetet, formar liktänkande.

För att främja kognitiv mångfald pratar allt fler företag nu om att skapa disruption-kommittéer som löpande utmanar alla beslut som tas på företagen. Men det är också dags för chefer att anställa nej-sägare, våga utmana sig själva att hitta ett ledarskap där spänningar i teamet är snarare regel än undantag. Där medarbetare vågar vara sig själva, sticka ut hakan och lyfta fram nya perspektiv – och faktiskt belönas för det.

3 tips för att skapa kognitiv mångfald

1. Utmana kompetensprofilen vid rekrytering
   Ta hjälp till det från någon med ett utifrån-in perspektiv.

2. Släng bort uttrycket ”passa in i företagskulturen”
   Det handlar bara om förtäckta fördomar.

3. Ta in nej-sägare på möten
   När ni tar beslut i gruppen och fastnar – ta in en person som absolut inte håller med om beslutet och lyft fram dem – då kan övriga team medlemmar våga vädra nya tankar då åsiktstaket höjts automatiskt.