Lästid: 6 minuter

Senast redigerad: 2024-05-23

9 heta trender inom Employer Branding 2023

Trenderna inom Employer branding du bör ha koll på

Framtidens arbetsmarknad som ständigt förändras i linje med den digitala eran ställer nya krav på vad, både på potentiella och befintliga, medarbetare söker hos en arbetsgivare. Men vilka frågor bör företag lägga högt på agendan för att vara attraktiva arbetsgivare? Här listar vi på TNG 9 trender inom Employer Branding 2023!

Employer Branding har alltid varit en viktig del av företags övergripande marknadsstrategi. I grunden handlar det om ett företags identitet. Ett väl genomtänkt hantverk där vision, mission, karaktär, kultur och personlighet smälter samman till ett tydligt EVP (Employer Value Proposition). Kort sagt allt som ingår i en arbetsgivares erbjudande. Ett företags EVP lägger grunden för hela anställningserbjudandet och byggs ofta för att hålla över tid. För att attrahera nya talanger. Men också för att behålla befintliga medarbetare och få dem att tala gott om sina arbetsgivare – gärna livet ut.

I och med de stora förändringarna som ständigt sker på vår snabbfotade arbetsmarknad ser många svenska företag över sina EVP:s. Allt för att den ska ligga i linje med den nya verkligheten och vara dynamiskt nog att kunna motstå de många utmaningar vi sannolikt står inför. Till exempel faktumet att The Great Resignation, ”det stora avhoppet”, med miljontals medarbetare som säger upp sig världen över, verkar vara på väg att nå Sverige.

Många företag ser över sitt Employer Brand

Även internationellt är Employer Branding ett högaktuellt ämne. Det visar bland annat en studie från den globala Employer Branding-byrån Universum som baseras på svar från över 1 250 ledare inom marknad, HR och rekrytering. Här svarar till exempel nästan hälften (46 %) av de tillfrågade cheferna att de fått omvärdera sitt EVP på grund av den tidigare pandemin. En majoritet uppger även att de, trots stora utmaningar inom rekrytering de senaste åren, fortfarande ser Employer Branding som en viktig prioritet. Rapporten från Universum visar också att planerade budgetar för Employer Branding och rekryteringsmarknadsföring ökat med i genomsnitt 10 % jämfört med 2020.

Frågan är – vad är viktigast att satsa på nu och framåt? Här är några av de viktigaste trenderna just nu!

9 trender inom Employer Branding att ha koll på 2023!

1. Start-ups inte lika lockande
   På grund av den ekonomiska osäkerheten som skedde redan under 2020 har många jobbsökare omvärderat vad de söker hos en arbetsgivare. Fler än tidigare efterfrågar idag trygghet och långsiktig stabilitet, snarare än spänning. Därmed har start-ups förlorat lite av sin lockelse. Och de mindre företag som vill attrahera rätt talanger kan behöva uppdatera sitt erbjudande och tydligare lyfta fram andra fördelar. Som möjlighet att arbeta flexibelt och remote. Och även utvecklingsmöjligheter genom att prova många olika områden i ett växande bolag. Här har start-ups en fördel framför mer etablerade företag som har en mer traditionell struktur.
2. Mångfald och inkludering allt viktigare
   Dagens konsumenter förväntar sig att företag de handlar från ska återspegla deras personliga värderingar. Samma sak gäller för medarbetare på ett företag. Kanske nu mer än någonsin, i takt med att gränserna mellan arbete och privatliv blir alltmer diffusa.

   Därmed blir ämnen som mångfald, jämställdhet, inkludering och rättvisa hetare än någonsin. Nu gäller det alltså för arbetsgivare att bevisa att de lever som de lär! Och många tycks ha fattat galoppen. Globala varumärken ägnar idag stor uppmärksamhet åt mångfalds- och inkluderingsinsatser, och säkerställer att de bygger pipelines för att attrahera underrepresenterade kandidater. Något som också haft effekt. Jämfört med förra året säger arbetsgivare till Universum att rekrytering för mångfald och inkludering ökar i betydelse. Från 54 % till 59 % bland stora arbetsgivare och från 66 % till 74 % bland mycket stora arbetsgivare.

3. Re-skilling avgörande
   Utvecklingen på arbetsmarknaden med rådande kompetensbrist inom flertalet områden har fått arbetsgivare att tänka om. Allt fler ser nu fördelarna med att investera i reskilling och kompetensutveckling för att utveckla befintliga medarbetares kompetens, istället för att leta externt.Bland annat visar en studie från Gartner att ”building skills and competencies” var HR-chefers högsta prioritet under 2021.

   Enligt en annan studie från McKinsey investerar 1 av 3 företag idag mer i lärande och utveckling än tidigare. Möjliga förklaringar till denna trend är att remote elller hybridarbetet till följd av Covid-19 utlöst en ny acceptans för ”insourcing” av viktiga kompetenser. Framåt spås dock reskilling att användas mer brett. Till exempel genom utbildningsprogram för att förbättra digitala färdigheter inom en organisation, riktade program för bättre arbete och ledarskap på distans samt utbildning för att vidareutbilda intern personal för viktiga nyckelroller som är svåra att rekrytera.

4. Socialt ansvarstagande lockar Millennials
   Studier visar att Millennials drivs av socialt ansvar. I en undersökning från den amerikanska kommunikationsbyrån Cone uppger hela 91 % i åldersgruppen att de skulle kunna tänka sig att byta till en arbetsgivare som på något sätt tar ett socialt ansvar. 62 % skulle till och med kunna tänka sig att gå ner i lön för att jobba för en ett ansvarstagande företag.

   För att attrahera nya talanger är det alltså kanske viktigare än någonsin att företag väver in socialt arbete i sitt EVP. Annars riskerar de att förlora den talang och innovation de behöver.

5. Autenticitet och tydlighet spelar roll
   En trend som vi på TNG redan 2019 presenterade i vår trendspaning är vikten av tydlighet, transparens och autenticitet i sitt varumärkesarbetet. Något som idag är viktigare än någonsin för att locka nya medarbetare. I praktiken innebär det att din kommunikation bör vara konsekvent i alla kanaler och spegla verkligheten såsom den är. Inte vara ett spel för gallerierna. En jobbsökare ska helt enkelt inte behöva leta efter värdefull information eller behöva vänta tills intervjun för att få veta mer om tjänsten och företaget.

   För att få fram rätt budskap är det viktigt att kontinuerligt uppdatera företagets sajt, sociala medier och andra kanaler med aktuell – och trovärdig! – information. Till exempel gällande arbetsbeskrivningar, förmåner, arbetsplatskultur, företagets uppdrag och mål, medarbetarbetyg och jobbkrav. Ju färre steg som kandidaterna behöver ta för att få fram relevant information, desto större är chansen att du lyckas attrahera och anställa de bästa nya medarbetarna.

6. Datadrivet beslutsfattande
   För att fatta rätt beslut kring Employer Branding satsar allt fler företag på att ta fram relevant data som underlag. I Universums rapport uppgav 75 % att de ofta eller alltid fattar beslut om arbetsgivarvarumärkesmarknadsföring baserat på data. En ökning från 53 % i deras rapport 2017.

   Frågan är – hur samlar man in rätt data? Den här utvecklingen ställer nämligen krav på arbetsgivare att hitta smarta sätt att samla in data – utan att upplevas påträngande och störande. Här kan det handla om att se till att kommunikationen från arbetsgivarens varumärke personifieras och riktar sig till specifika målgrupper. Till exempel specifika intressanta demografiska grupper, efterfrågade roller eller till och med specifika geografiska områden.

7. Proaktivitet och engagemang i jakten på nya medarbetare
   På en het arbetsmarknad präglad av the Great Resignation och kompetensbrist behöver rekryterare hitta nya arbetssätt. Där det tidigare var standard att vänta på en ledig position och sedan rekrytera för att fylla den, behöver man idag vara betydligt mer proaktiv och strategisk för att stå sig i konkurrensen. I praktiken handlar det om att ha en löpande personlig dialog med potentiella kandidater. Allt för att bygga långsiktiga relationer och en stabil pipline, så man är redo när platser snabbt måste fyllas. För detta krävs ökade resurser och satsningar på mjukvaror inom HR-tech.

   Enligt rapporten ”2022 Recruitment Marketering Ideabook” från Symphony Talent gäller det 2022 även att vara mer proaktiv i sin rekryteringsmarknadsföring. Att lägga ut en tjänst på platsannonssajter och i sociala medier är långt ifrån tillräckligt idag. Utan arbetsgivaren behöver tar en mer aktiv roll i marknadsföringen av den aktuella rollen och företaget i stort.

   Ett viktigt steg är att engagera övriga i organisationen. Att till exempel sprida en platsannons och berätta om tjänsten i sina nätverk. Det är också bra att jobba på att skapa mer övertygande arbetsbeskrivningar i platsannonsen och lyfta fram fördelarna med att jobba i det aktuella teamet och på företaget. Gärna genom att till exempel låta en medarbetare berätta om tjänsten och arbetsuppgifterna i ett filmklipp. Eller varför inte i en podcast?

8. Tydligt kandidatfokus
   Det har länge pratats om kandidaternas marknad, men samtidigt har trenden aldrig varit så stark som nu. Borta är massutskick av generella nej-tack mejl till kandidater. Eller jobbintervjuer i sjuttioelva steg. Eller att välja ut en mängd potentiella kandidater till en utannonserad tjänst.

   Mycket finns att vinna på ett tydligt kandidatfokus med personlig kontakt i alla led. Det handlar också om att våga lyssna in vad kandidaten säger med avsikt att förstå och inte i första hand svara. Att vara nyfiken utan att vara dömande. Det menar Tracey Parson, Owner & Consultant, Parsons Strategic Consulting. ”Förstå frågorna kandidaterna ställer och dra slutsatser kring vad de letar efter med dessa frågor”, säger hon.

9.  Förändrat ledarskap
   Nya tidens arbetssätt i kombination med förväntningar från medarbetarna ställer högre krav på dagens chefer och mellanchefer. Till exempel när det kommer till att leda teamen och skapa en hållbar arbetsmiljö oavsett om medarbetarna jobbar remote eller på kontoret. Även här pratar man mycket om inkludering.

   Vikten av att skapa team där alla känner sig värdefulla. Att skapa en kultur där alla känner sig sedda och där allas åsikter och perspektiv lyfts fram och värderas högt. För att lyckas är det också viktigt att jobba för en inkluderande kultur på alla nivåer i hela organisationen.